年假年假清不清零？该由法律法规说了算

日前
国家发改委网站公布了
《关于改变节假日旅游出行环境促进旅游消费的推行建议》
需要加强力度落实职工带薪休假规范
推进错峰出行
说到年假，2019年已到年尾，不少人到这个时候才猛然想起来——哎呀，今年的年假还没有休呢！
那没休的年假会“过期作废”吗？能把今年的年假攒到明年一块休吗？假如没休年假，可以获得经济补偿吗？“没休的年假”成了不少职场人心里的“痛”。
临近年底，有不少劳动者还未休或未休完年假。那样，劳动者未申请年休假，单位就能不给年休假补偿吗？单位能否规定当年不休年休假，过期作废？
目前，不少行业和单位规定年假只能在本年度用，不可跨年度用，如因职工自己缘由逾期未休年假则视作自动舍弃，一次性清零。
有人说，如此的规定有点无情无义
事实上，《职工带薪年休假条例》规定，“年假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
单位因生产、工作特征确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”这就把年假该如何休说得十分明确了，就是说当年该休的休，该休不休就作废。但因生产、工作特征，单位不可以安排的除外。因此，有关单位实行“年假清零”没违反有关法律法规。只不过敦促职员“该休的休”而已。
《企业职工带薪年休假推行方法》规定：
第九条规定：用人单位依据生产、工作的具体状况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。
用人单位确因工作需要不可以安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人赞同。
第十条第二款规定：用人单位安排职工休年休假，但职工因本人缘由且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的薪资收入。
从上述规定可以看出，年休假应由用人单位统筹安排，且在劳动者本人赞同的状况下可跨1个年度安排。
因此，职工假如未提出休年休假，即便未书面提出因个人缘由不休年休假，假如用人单位没主动安排其休年休假，那用人单位也有肯定的责任，应支付相应的补偿。
“年休假清零”倒逼职工在当年把年假休完，不再给企业找出不批假的原因，假如不批那就是单位的问题，单位需要另行安排或给予补偿
除此之外，假如不实行“年假清零”，那产生的不良反应是非常大的。
譬如：倘若多个职工商议好后，把几年的年假囤在一块休，就会导致多个职位产生较长期的空缺，那这类职位哪个来填补？即使几个人不同时休，某个人的职位较长期出现空缺，势必对工作产生较大的影响。
再说，有些年份休假的人特别多，有些年份休假的人又与众不同少，工作如何好安排？因此，该休的就休，最好当年休完，如此比较均衡，工作最好协调。
“年假清零”可以让职工休假落到实处
问题是，用人单位应依据生产、工作的具体状况，并考虑职工本人意愿，需要统筹安排年休假。只须合理安排，工作做到位了，假如职员不愿休，那是职员我们的事情了，用人单位不负任何责任。
当然，要让带薪休假更好地落到实处，还需要有关部门拟定更为详尽的细节，明确各方的责权利，使之具备较强的可操作性，降低非必须的争议。
同时需要有关部门推行有效的监督，各级劳动监察部门、工会组织要发挥应有用途，不可以再停留在“民不举，官不究”层面，要主动作为，饰演好劳动者代言人的角色，确保“带薪休假”这一规范落到实处。
据《职工带薪年休假条例》：职工累计工作时间已满1年不满10年，年休假5天；已满10年不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天。