对《劳动合同法》终止合同应给予补偿的理解

万人瞩目的劳动合同法终于在2007年6月29日经过第十届人大常委会第28次会议通过，在2008年1月1日起实行。新劳动合同法的颁布，大众媒体称之为在劳动立法中具备里程碑的历史意义，同时开启了劳动法法理化的新年代。在本法规定的98个条约其中有关终止劳动合同后给予职员经济补偿的规定无疑是一个引起用人单位和劳动者特别关注的一个条约。本人对该有关条文作出如下的剖析，以便正确理解和适使用方法律。1、在劳动合同法中什么条约涉及到该部分的内容：本法第46条的规定，明确了在终止合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿金，但同时有限制性的规定；本法第47条的规定，对在解除和终止劳动合同后应怎么样计算经济补偿，并对用人单位的高层管理职员的经济补偿金进行了限制规定；在第44条规定的劳动合同终止的具体情形中，只有在“劳动合同期限届满、企业破产、被吊销营业执照等状况，才根据第46条规定给予经济补偿金。与第97条对新旧法衔接后终止劳动合同是不是给予经济补偿与怎么样适使用方法律作出规定。2、对第46条的理解。第46条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，其中“第（5）项，第（6）项”为终止劳动合同的情形。第46条第（5）规定，“除用人单位保持或是提升劳动合同约定的条件续订劳动合同，劳动者不认可续订的情形外，根据本法第44条第1项规定终止固按期限劳动合同的；”而第44条第1项规定是“劳动合同期满的”，劳动合同终止。所以从这类条约来剖析，有下面几个问题：（一）劳动合同终止后无需给予经济补偿金的特殊状况。在劳动合同终止后，用人单位主动提出续订合同，并且续订合同的条件是保持或是提升劳动合同约定的，但劳动者不认可续订的，这样的情况是无需给劳动者经济补偿金，由于是劳动者本人不想续订合同。同时要理解到：
1、什么是“保持或是提升”劳动合同约定的条件。劳动合同约定的具体条件有如薪资待遇、工作时间、工作地址、劳动安全和劳动保护等一系列条件，重点是理解“保持和提升”，应觉得是保持原来的条件或是比原有些条件对劳动者更有利，而不是低于原来的条件或是更没利于劳动者的条件，此条文的目的是用人单位期望促成合同的续订，主观上期望续订合同，如是不如原来的条件肯定就达不到续订的目的。而最后没订立合同是由于劳动者的不想，所以责任在劳动者，用人单位因此无需支付经济补偿金。（二）、除上述的特殊情形做排他性的理解，无需给予经济补偿外，其他的什么应该给予经济补偿，具体包含什么呢：
1、用人单位赞同续订合同，但续订的合同条件比原来的条件差，或是更不利劳动者，劳动者不认可续订合同的；2、用人单位不认可订立合同，劳动者赞同订立的；3、双方都不认可订立合同的；这三种状况用人单位主观并没续订合同之意，最后导致劳动者不可以续订合同的，应给予经济补偿金。第46条第（6）项规定，“根据本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的；”而第44条第4项是“用人单位被宣告破产的”；同一条第5项规定为“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；”这两种状况终止合同的，是因用人单位的客观状况发生变化而终止的，是发生在劳动合同期限未有届满而提前终止合同，对劳动者而言，就是丧失了继续履行的机会，可能面临失业而遭受损失，所以理应给予经济补偿。同时，本法对第44条的第（2）、（3）却没纳入应支付经济补偿金的情形中，由于第44条第（2）项规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，从这条可知劳动者已经达到了领取养老保险金的条件，到了退休年龄，而国家根据规定给予其养老保险金，其没有失业或是损失的问题，同时用人单位也没任何的过错，所以无需用人单位给予经济补偿金。而对于第44条第（3）项规定是“劳动者死亡或者让人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。”应理解经济补偿金获得的主体已没有，同时因是劳动者单方面是什么原因导致合同终止，与用人单位本身没过错，所以无需给予经济补偿金。另有一点需要说明的是对”宣告死亡或是宣告失踪是指下落不明到肯定时间（四年为宣告死亡，两年为宣告失踪）由当事人家属、亲属向法院提起而确认的，做一个假设如是宣告死亡或是失踪的人重新出现，是不是要追加给经济补偿呢，本人觉得无需给，由于导致终止是什么原因在劳动者，而非用人单位。3、本法第47条的规定，此规定分为两部分，一是对经济补偿金的计算，适用于解除和终止合同，规定为“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的规范向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月薪资的经济补偿。”该条约规定很明确，没需要说明讲解的。第二部分是对用人单位高层管理职员的经济补偿金做了限制的规定。先看规定是“劳动者月薪资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的当地区上年度职工月平均薪资三倍的，向其支付经济补偿金的规范按职工月平均薪资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高低于12年。”这里需要说明的是：1、在补偿金额和计算年限对高管的经济补偿作了限制。最高不可以高于市平薪资的3倍，如广州2006年市平薪资是3027元/月，则最高是9081元，根据这个基数来计算经济补偿金。补偿年限低于12年，总的最高低于市平薪资的36倍，广州是108972元。有人对此进行了计算，如是月薪资低于市平薪资的三倍，如是9000元，则不受12年年限的约束，由此或许会突破10万的限制。这样的情况是不是导致不公。本人理解法律的设计目的是对高收入的经济补偿金的限制，它是一个整体水平的限制，但也不可回避对个别现象法律的缺点和不足。2、应有一点需要明确，劳动法（具体是劳动部颁布的“违反和解除劳动合同的经济补偿方法”的规定，以下简称补偿方法），该补偿方法规定在“不可以胜任工作和协商解除”应给予经济补偿金的，工作年限有12年的限制，但在本法中只对高管高收入人群进行了12年的限制，其他没限制，明显以后在实行本法律后，“不可以胜任工作和协商解除”没有12年的限制，均根据工作年限长短来确定经济补偿金。4、第97条是有关新旧法衔接，怎么样适用的问题。第97条与终止劳动合同是不是应给予补偿的有关的条约是“本法实行前已依法订立在本法实行之日存续的劳动合同，继续履行；”“本法实行之日存续的劳动合同在本法实行后解除或者终止，根据本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法实行之日起计算；……。”从本条文规定可以觉得：跨越2008年1月1日实行日的仍然存续的合同，一是合同继续有效，根据原合同履行。2、适使用方法律原则是旧法有规定适用旧法，如是旧法没规定适用新劳动合同法。但对经济补偿金的起算时间应从2008年1月1日起计算。如林某与公司签订了三年的合同，从2005年6月30日到2008年7月1日，合同期限届满后，假如职员期望继续履行合同，因企业是什么原因而终止合同，那样公司就应该给予职员经济补偿金，由于在2008年后合同存续了半年，依劳动合同法规定应给予经济补偿金，但起算是从2008年1月1日起，到2008年7月1日，超越了半年，那样根据一年的工作年限计算，则向职员补偿一个月薪资的经济补偿金。广东法全律师事务所律师王肇文

文书推荐：职员劳动纪律管理规范范文最新劳动合同书电子版内部劳动保障规章规范范文最新广州劳动合同