伴随国内资本市场上公司兼并的渐渐增多，董事与公司之间的薪资纠纷也日渐为人关注。根据国内的法律规定，董事的薪资是由公司股东会或者股东大会决定的，是公司治理范畴，但在董事与公司就其薪资问题发生争议时，董事需要依据劳动法的规定，第一申请劳动仲裁，由劳动争议仲裁委员会对这一劳动争议进行裁决，董事对该裁决结果不服的，才能提起民事诉讼，通过诉讼的方法解决其薪资纠纷。
对此，笔者以为，将董事与公司之间的薪资纠纷视为普通劳动争议，并根据劳动法的有关规定处置是不适合的。董事薪资纠纷应视为民事纠纷，由董事和公司直接通过民事诉讼方法解决。
第一，从经济学上看，董事不同于普通劳动者，其基于我们的人力资本投资而对公司拥有部分所有权。根据新经济增长理论，薪资、地租、收益和企业家人力资本收入一同构成新经济的增量。显然，企业家的人力资本，即企业家所具备的革新力和管理力，是独立于薪资以外的一个生产要点。企业家正是基于这一要点而享有对企业的部分剩余索取权。既然企业家人力资本收入与普通劳动者的薪资存在这样之大有什么区别，作为反映和调整经济关系的法律就不应该将董事与公司之间的薪资纠纷视为普通劳动者与用人单位之间的劳动纠纷。
第二，董事作为企业的实质控制者，可以充分保护我们的利益，无需劳动法再给以特别保护。劳动立法的一个重大假设是劳动者是社会上的弱势群体，需要法律给以特别保护。这一点对普通劳动者而言，确实这样，但对董事来讲，这个假设并虚假。从现在海外公司法和国内公司法确立的公司治理规则来看，加重董事的义务和责任是一个趋势。如国内去年修订的公司法，一改过去对董事、经理义务的零星规定，而以专章的形式集中规定，强化了董事等高管职员的义务和责任。由此可以反推，董事一直就是公司中的强者。而且在事实上，就薪资问题，公司为勉励董事，事先已经设计好了一系列手段来维护董事的权益，如“金手铐”能保障董事推荐公司营业额的增长，获得股票期权；“金降落伞计划”能保障董事在公司被兼并、回收而遭解聘时获得企业的巨额补偿。这类薪资事情，实质都是通过董事和公司之间的合同协商而约定的。因此，董事并不是弱势群体，劳动法没必要给以特殊保护，而且，董事和公司之间的薪资纠纷根据民法处置更符合私法自治的需要。
第三，根据劳动争议处置董事与公司之间的薪资纠纷，既不利于董事，也不利于公司。于公司而言，在其根据合同约定合法解雇董事时，却需要承担巨额的劳动补偿成本。由于，根据劳动和社会保障部关于《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》的有关规定，在解聘劳动者时，用人单位应依据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给等于一个月薪资的经济补偿金，最多低于十二个月。因为董事每月的薪水是很之高的，这种成本会给公司带来非常大负担。其次，假如公司无故解聘董事，董事只能获得上述标准的经济补偿，但这一补偿于被无故解聘的董事所受损失而言，无疑是杯水车薪。反之，假如根据民事合同或民事争议来处置这一薪资纠纷，双方均可以获得一个公平适当的处置结果。
第四，按劳动争议处置董事与公司之间的薪资纠纷，程序繁琐，时间冗长，不利于准时解决问题。处置劳动争议的程序，第一是申请劳动仲裁，然后才能提起民事诉讼，而且这一仲裁申请需要在发生劳动争议后的６０日内提出，凡超越此期限提出的，劳动仲裁部门不再受理，这就意味着董事的这一权益丧失了救济，特别是司法救济的机会。显然，这类状况与目前的公司治理需如果完全不符的。
（作者单位：新疆维吾尔自治区高级法院）
