无固按期限合同不会致使企业用工机制僵化劳动争议

2008年1月1日《劳动合同法》推行以来，一些企业家和经济、法律范围的学者对该法的一些规定、特别是无固按期限合同表达了不认可见。
5月8日，国务院法制办公布《中国劳动合同法推行条例（草案）》，向社会公开征求建议。该草案明确了14种用人单位可以解除无固按期限劳动合同的情形，可以视作对各方建议的某种回话。鉴于公众对《劳动合同法》无固按期限合同的规定高度关注，《第一财经日报》特邀请参与起草劳动合同法的专家、人力资源和社会保障部劳动科学研究所劳动关系研究室主任李*国，为读者深入解析有关规定的拟定背景和实质含义。《劳动合同法》解决劳动合同短期化，诱导劳动合同长期化是基于国内长期进步策略所作出的一项规范选择。任何一个国家都不会永远让企业只用劳动者的“黄金年龄段”，掠夺式地用宝贵的劳动力资源。《劳动合同法》第十四条有关无固按期限合同的规定自法律公布以来一直备受争议。缘由是部分企业觉得，这种规定会致使“老人走不了、新人进不来”，或者“老人不走，新人进去，冗员增加”，企业会因此失去用工的灵活性，重新回到“固定工”规范，甚至重拾“铁饭碗”，使这类年来的用工规范改革化为乌有。对这个备受争议的条约，大家到底如何看？本文试图从《劳动合同法》重新设计劳动合同期限规范是什么原因、新规范设计的特征与国际经验等几个角度加以剖析，勘正对《劳动合同法》第十四条有关无固按期限合同规定的误读。重新设计劳动合同期限规范是什么原因国内现有些企业用工机制是通过对计划经济的“固定工”规范进行改革而形成的。应该说这种改革获得很大的成就，基本形成了“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的格局。在改革“固定工规范”、打碎“铁饭碗”的过程中，大家用了劳动合同这一调整个别劳动关系的工具。通过在劳动合同中设按期限条约，改变过去一次分配定终身、职工工作期限没规定等传统的就业规范；同时也通过设按期限，使劳动者产生失业之虞，调动其工作的积极性，以此来改变当时的“大锅饭”与“人浮于事”的情况，因此从那时起劳动合同期限规范成为改革旧用工规范的要紧方法。实践证明这一改革是成功的，其改革成就被1994年拟定的《劳动法》所一定，一直延续到《劳动合同法》生效。但，大家都知道《劳动法》颁布的时期应该说国内还处在向市场经济过渡阶段，规范具备非常强的过渡期色彩，《劳动法》第三章所确立的劳动合同期限规范也不例外。《劳动法》第二十条将劳动合同的期限分为固按期限、无固按期限和以完成肯定工作为期限的三种合同。对可以签订无固按期限劳动合同仅设计了一种状况，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方赞同延续劳动合同的，假如劳动者提出订立无固按期限的劳动合同，应当订立无固按期限的劳动合同。该规范设计，除在可签订无固按期限合同情形与决定权的处置上，没用强行性法律规范外，还允许企业无需任何附加条件签订固按期限劳动合同。结果，这一规范设计存在的问题在《劳动法》推行的12年里显露无遗，导致用人单位很多签订短期固按期限合同，用新不需要旧，只用劳动者的“黄金年龄段”，导致全社会劳动合同短期化，劳动关系很不稳定。企业不想通过培训等人力资源开发方法提高劳动力素质；职员对企业没归属意识，劳资关系不协调。并且，企业通过签订固按期限合同避免《劳动法》所规定的解雇保护规范，使解雇保护规范形同虚设。所以《劳动合同法》需要对劳动合同期限进行重新的规范设计。着手构建更合适市场经济的劳动合同期限规范《劳动合同法》对无固按期限劳动合同这一规范设计的最大特征，是对签订固按期限劳动合同的次数加以限制，并且在固按期限合同与无固按期限合同转化机制上，将主动权移交给了劳动者。这表明立法者不鼓励用人单位与劳动者订立固按期限合同，期望企业对那些长期性、需要维持连续性与稳定性、技术性较强的工作订立无固按期限合同，以期解决目前全社会劳动关系短期化问题。如此的规范设计，一方面解决《劳动法》有关劳动合同期限规范的存在的问题；其次表明国家开始有意识地着手构建更合适市场经济的劳动合同期限规范。缩小大家与一般市场经济国家有关劳动合同期限规范的差距。从以上的剖析可以看出，因为国内1994年《劳动法》有关劳动合同期限规范的设计过于笼统，拉大了国内与一般市场经济国家的劳动合同期限规范的距离，使得固按期限劳动合同成为国内劳动合同期限的正常状态。这次限制签订固按期限劳动合同次数不可以不说是对《劳动法》有关劳动合同期限规范设计缺欠的一种应有些纠正。假如企业通过无限制签订固按期限劳动合同很多用劳动者“黄金年龄段”的行为得不到有效遏制，劳动者的“黄金年龄段”被用后又得不到任何补偿，反而将他们推向社会重新就业，这一劳动者群体不断扩大，以后非常可能演变成一个紧急的社会问题，必然影响社会稳定与和谐。所以说《劳动合同法》有关劳动合同期限规范的调整符合国内人力资源开发的长远利益。国际上无固按期限合同是正常状态国际上，不只被叫做“终身雇佣典范的”日本，还是崇尚“雇佣自由的”美国，与欧洲的大多数国家，无固按期限合同都是劳动合同期限的正常状态，固按期限合同都低于20％。他们通过立法限制可以签订固按期限合同的情形与次数，以保障无固按期限劳动合同正常的状态。譬如，德国《雇主法》坚持订立无固按期限劳动合同，固按期限劳动合同只有在例外状况下才能签到，且为了预防雇主只用劳动者的“黄金年龄段”，对固按期限合同的更新次数也加以限制，只能更新一次；《法国劳动法典》法律篇第121|5条明确指出：劳动合同一般不确按期限，即雇主与雇员应订无固按期限劳动合同。固按期限劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的状况下才能订立。日本对签订固按期限劳动合同也加以限制，1999年以前普通固按期限合同最长只能签1年，1999年修改《劳动基准法》时才将普通固按期限合同的期限延长至3年，且规定反复更新会被觉得滥用解雇权，转为无固按期限合同。不只这样，国际劳工组织（ILO）在1982年通过的《关于因为资方缘由终止劳动关系条款》（158号）中也明确提出禁止无因解雇（第四条），同时，条款禁止借助签订固按期限合同避免解雇保护规范。
166号“劝告”的第三项（2）明确需要条款批准国应该拟定预防滥用固按期限合同的有关规定，并且列举了几种供条款批准国参考的情形：一，在充分应考虑劳动者的工作环境与利益的首要条件下，允许签订固按期限劳动合同；二，没适当的理由签订的固按期限合同应当视为签订定无固按期限劳动合同；三，没适当的理由更新一回或两回的固按期限劳动合同的，应视为已经签订了无固按期限劳动合同。四种误读致使企业担忧用工机制僵化尽管立法者三番五次地讲解，无固按期限合同不等于“铁饭碗”，不会导致用工机制的僵化，但，部分企业代表和一些经济学家与立法者相反的论调还是“一波高过一波”，将无固按期限合同视为“洪水猛兽”。笔|者觉得究其缘由，可以总结为如下四点。第一，对法律的误读，没真正地理解好法律，错误地理解成推行“终身制”，限制企业用工自主权。这主如果没非常不错理解立法本意与国家打造稳定劳动关系的策略。事实上，法律为了用工能进能出规定用人单位可以与劳动者协商一致，与单方依法解除无固按期限劳动合同的情形，特别允许用人单位在经营方法调整等客观经济状况发生重大变化时可以解除劳动合同。第二，“固定工规范”的后遗症的影响。怕无固按期限合同大面积出现让企业背上沉重的包袱，没失业之虞的无固按期限合同职员，不想学习，失去工作积极性，导致生产效率低下。第三，无固按期限劳动合同被“福利化”的影响。《劳动合同法》所规定企业与职员应订立的无固按期限合同不是被“异化”的福利性质的无固按期限合同，而是基于劳资两利，优化人力资源管理的无固按期限合同。第四，观念没转变，不适应新规范变化。国内大部分企业与职员都签订的是固按期限合同，且也打造了一套合适固按期限劳动合同的人力资源管理模式，特别一些非公企业已经习惯对职员的“招之即来，挥之即去”。但《劳动合同法》需要企业对人力资源管理规范进行大幅调整，要更新人力资源管理观念，要构建新的人力资源管理规范，不然很难适应新的法律需要。一些声音将这类观念变化的滞后与不适应都随声附和地“发泄”到劳动合同期限规范的变化上。无固按期限合同不会致使用工机制僵化笔|者觉得，假如企业依据《劳动合同法》改变过去过于粗放型的人力资源管理模式，构建精细型的人力资源管理模式的话，无固按期限合同是不会致使用人机制的僵化。主要有以下几个理由：第一，《劳动合同法》里对无固按期限合同的法律概念：无固按期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”是指劳动合同没一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不可以确定，但并非没终止时间。一旦出现法定情形或者双方协商一致，无固按期限劳动合同就能解除，无固按期限合同不是计划经济时期的“铁饭碗”。第二，《劳动合同法》为满足企业用工需要筹备了五种合同规范，无固按期限合同只不过其中的一种，企业有选择其中任何一种的权利。《劳动合同法》规范并认同了一个备受争议的劳务派遣劳动合同；又充分一定了非全日制劳动合同。应该说这五种劳动合同从不同层面满足企业不一样的用工需要，对企业来讲这比《劳动法》第三章的劳动合同类型更具备可选性。企业的职位、工种都有不一样的需要，有些需要劳动者长期从事工作，需要工作经验与技能积累；有些则不适合把一个劳动者固定下来，具备非常强的替代性；还有的工作职位本身就只存续一段时间，这类都需要企业通过科学的管理办法进行配置。因此，企业要掌握运用好《劳动合同法》所筹备的五种劳动合同规范，而不可以只盯着无固按期限合同，担忧“用工机制僵化”。第三，适应企业管理的需要，放宽了“出口”。《劳动合同法》除去延续《劳动法》的有关规定外，为了保护用人单位的合法权益，还补充规定了用人单位可以随时公告劳动者解除劳动合同的其他情形，即：（1）劳动者同时与其他用人单位打造劳动关系，对完本钱单位的工作任务导致严重干扰，或者经用人单位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者以欺诈、胁迫的方法或者乘人之危，用人单位在违背真实意思的状况下订立劳动合同的，使得劳动合同无效的。《劳动合同法》在强化用人单位与符合条件的劳动者订立无固按期限劳动合同的需要同时，考虑到用人单位调整经济结构、改革技术以适应市场角逐的需要，放宽了用人单位在确需裁减职员时进行裁减职员的条件：一是增加了用人单位可以裁减职员的法定情形：（1）企业转产、重大技术改革或者经营方法调整，经变更劳动合同后，仍需裁减职员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，使得劳动合同没办法履行的。二是放宽了用人单位裁减职员的程序需要。《劳动法》规定，用人单位裁减职员的，都应当提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的建议，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减职员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的，才应当根据以上规定的程序实行；裁减职员不足20人且占企业职工总数不足10％的，无须根据以上规定的程序实行。显然，只须符合法定条件，企业和劳动者都是可以协商或者单方解除无固按期限劳动合同的，《劳动合同法》并没对无固按期限的劳动合同作出特别限制性规定。所以，无固按期限的劳动合同并不等于无论职工表现怎么样都要终身用的终身制。第四，通过提高规章规范在协调劳动关系中有哪些用途，进一步保障企业对职员“优胜劣汰”的管理权。笔|者觉得《劳动合同法》为了配合劳动合同期限规范的变化，进一步提高了劳动规章规范在协调企业层面劳动关系有哪些用途，集中体目前劳动纪律从法定化思路向约定化思路转变这一点上。《劳动合同法》颁布前，劳动纪律与规章规范并列，采取的是法定化、扩大化思路。如此规定事实上限制了企业拟定劳动纪律的权力，压缩了企业通过拟定劳动纪律行使自主管理权的空间，这是不适当的，由于每一个企业职员的奖惩与违纪的规范都有其特征，国家不可以一概而定。因此，《劳动合同法》进行了调整，第三十九条不再列举劳动纪律，而是将劳动纪律归为第四条的劳动规章规范中的一项，改过去两者的并列关系为从属关系。这一变化实质上是扩大了企业自主管理权，由于劳动规章规范在保持企业的正常生产秩序与提升劳动生产率方面起着很大有哪些用途。特别，在较长期限与无固按期限劳动合同较多的状况下，怎么样借助劳动规章规范这一管理方法变得尤为重要。《劳动合同法》所设定的企业单方面的解除条件，大多要靠劳动规章规范来规定。所以企业只须用好劳动规章规范，提高管理水平，是能淘汰那些不合适企业、工作不认真、表现不好、不思进取等类职员，也不会形成“想要的人进不来，想让走的人走不了”的局面。无固按期限合同也就不会变成“铁饭碗”。因此，怎么样提升管理水平是无固按期限合同成不成为“铁饭碗”、是否会致使用工机制僵化的重点。总之，《劳动合同法》解决劳动合同短期化，诱导劳动合同长期化是基于国内长期进步策略所作出的一项规范选择。任何一个国家都不会永远让企业只用劳动者的“黄金年龄段”，掠夺式地用宝贵的劳动力资源。对于企业而言，在《劳动合同法》的法律环境下，只有提高企业人力资源管理水平，尽快与《劳动合同法》所设计的新规范接轨，才能在市场角逐中获得有利地位。发达国家的实践证明，合理的利用较长期限劳动合同或无固按期限劳动合同非但不会致使企业用工机制的僵化，反而会有益于培养劳动者对企业的忠诚心，激起劳动者的想象力和创造力；有益于用人单位降低在人力资源选拔培训方面付出的本钱，打造一支稳定的职员队伍，促进企业健康飞速发展。