司机一次事故，公司两次扣分，是不是合理？

司机一次事故，公司两次扣分，是不是合理？

上海一中法院

在快递公司开运输车发生了交通事故，公司因此解雇了职员。公司解除劳动合同是不是合法？职员能否要回赔偿金？

日前，上海第一中级人民法院（以下简称上海一中院）就审理了一块劳动合同纠纷案，最后改判快递公司属违法解除劳动合同，并支付职员赔偿金。

赵师傅是一名快递企业的驾驶员，平常从事运输货物的工作。
2013年1月，他与路通公司签订劳动合同，2017年12月又与该公司有关联关系的恒利公司签订劳动合同，并因绩优职员转为长期合同。

2022年12月

赵师傅在运载货物的途中，因未准时刹车避让，发生交通事故。经交通部门认定赵师傅需承担事故主要责任。随后，恒利公司根据《奖励与处罚管理规定》，觉得赵师傅的行为触发了规定里“一般事故负同责及以上”和“经人行道未减速、停车、避让行人”两个扣6分的情形，扣掉了赵师傅12分的安全分。

2023年1月

公司觉得依据规定安全分扣满12分需调岗，遂对赵师傅进行多次调岗，但赵师傅因不满均不认可。公司又先后给予赵师傅两次行政扣分10分的处罚，累计行政扣分达20分。

4月初

公司向赵师傅送达知道除劳动合同公告书，载明：“因紧急违反公司规章规范，现公司决定与你解除劳动合同……”。

赵师傅不服，向区仲裁委申请仲裁。仲裁委裁决恒利公司需支付赵师傅2022年未休年休假薪资6000余元和2017年12月起算的违法解除劳动合同赔偿金。赵师傅和恒利公司均不服，先后诉至法院。

一审法院经审理觉得，

第一，双方均确认2022年赵师傅10天年休假未休，故恒利公司应支付赵师傅未休年休假薪资6000余元。

第二，恒利公司依据有关规定调整赵师傅的工作职位，但赵师傅并未到岗工作的行为违反了职员的一般行为准则，是紧急违反劳动纪律的行为。公司依规解除与赵师傅的劳动合同，并无不当。故判决恒利公司无须支付违法解除劳动合同赔偿金。

赵师傅不服，上诉至上海一中院。

赵师傅觉得

恒利公司对同一事故作出两次安全分扣分的处罚，属滥用管理权的行为。而且公司在调整职位未与其协商达成一致的状况下，以其拒绝职位调整、紧急违反公司规章规范作出的解约行为无任何事实和法律依据。赵师傅另倡导，路通公司和恒利公司是关联公司，其是由于“绩优职员转长期合同”而将劳动关系从路通公司转到恒利企业的，工作内容和工作地址未发生变化，工作年限应自2013年1月起算，而不是2017年12月，故请求二审改判公司需支付其违法解除劳动合同赔偿金数额。

该案的主要争议焦点为：1、恒利公司解除劳动合同是不是合法？2、赵师傅工作年限能否连续计算。

关于争议焦点一

该院觉得，第一，恒利公司向赵师傅发出的解除劳动合同公告书上载明解除缘由是“紧急违反企业的规章规范”，但未列明具体违反哪项规章规范，结合恒利公司公告公函上所载的“依据公司《奖励与处罚管理规定》第三章第二部分第五条的有关规定”，可认定恒利公司当时的解除理由为赵师傅因违反交通法规致使年度内累计安全分赋分全部扣完。

而恒利公司倡导赵师傅年度内安全分赋分12分全部扣完的依据为赵师傅2022年12月发生的交通事故触发了“一般事故负同责及以上”和“经人行道未减速、停车、避让行人”这两个扣6分的情形，但赵师傅被认定为负事故主要责任是什么原因为“行径人行横道线未注意察看前方道路状况，手段不当”，亦即恒利公司安全赋分管理规则中“经人行道未减速、停车、避让行人”，恒利公司以同一行为给予两次处罚，明显不合理，恒利公司据此扣除赵师傅安全赋分12分并以此为由解除合同，不可以认定为合法解除。

第二，恒利公司仲裁时称解除事由是因赵师傅发生交通事故，故依据有关规定对其职位进行调整，但赵师傅不服从调岗，两次调岗均未实质到岗工作，依据规定给予行政扣分累计达20分。但《奖励与处罚管理规定》第三章第二部分第五条中所载明的职员违规情形中并无不服从调岗的状况，该解除行为所适用的规章规范条约与解除事由并不相符。且如前所述，恒利公司以安全分扣满12分为由进行调岗，本身不具备合理性。

由此，该院认定恒利公司违法解除合同，应向赵师傅支付赔偿金。

关于争议焦点二

该院依据在案证据，认定赵师傅自路通公司辞职后到恒利公司工作，是非因劳动者本人缘由从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，工作年限应连续计算，据此该院重新核算了恒利公司应支付的赔偿金。

上海一中院遂改判支持赵师傅需要更改赔偿金数额的诉请。

本案二审主审法官徐芬指出，本案涉及“一事不再罚”原则，《中国行政处罚法》第二十九条规定：“对当事人的同一个违法行为，不能给予两次以上罚款的行政处罚。同一个违法行为违反多个法律规范应当给予罚款处罚的，根据罚款数额高的规定处罚。”这一原则的目的在于预防对同一违法行为进行重复处罚，保护行政相对人的合法权益。同时，它也体现了行政处罚的“过罚相当”原则，即处罚应当与违法行为的性质、情节与社会风险程度相当。

本案虽不是行政机关作出的行政处罚，但用人单位作为管理者，也应遵循理性规范的需要，秉承“过罚相当”原则，对劳动者违反劳动纪律的行为进行处罚时，应依据规章规范准时、适合、合理进行处置，但不可以重复处置，即应该遵循一事不再罚的法理原则，对同一违纪行为，不应给予两次以上的处置。

本案中，赵师傅的同一行为触发了公司规章规范中的两条扣分内容，这两条扣分内容在该情形下发生竞合。从公平合理角度，对赵师傅只能作出一次处罚，但恒利公司对赵师傅的同一违纪行为作出两次处罚，致使合并计算后，赵师傅的扣分总额达到调岗或解除劳动合同的条件，恒利公司据此解除与赵师傅的劳动关系，紧急损害了劳动者的合法权益。因此，法院认定恒利公司解除劳动合同的决定不具备合法性，是违法解除劳动合同。

（文中所涉人名、公司名皆为化名）

引使用方法条

中国道路交通安全法