新劳动法离职赔偿有什么新规定
新劳动法离职赔偿有什么新规定
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月薪资的规范向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月薪资的经济补偿。劳动者月薪资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的当地区上年度职工月平均薪资三倍的，向其支付经济补偿的规范按职工月平均薪资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高低于十二年。
本条所称月薪资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均薪资。
第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限时支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低薪资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应对金额百分之五十以上百分之一百以下的规范向劳动者加付赔偿金：
未根据劳动合同的约定或者国家规定准时足额支付劳动者劳动报酬的；
低于当地最低薪资标准支付劳动者薪资的；
安排加班不支付加班费的；
解除或者终止劳动合同，未根据本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当根据本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动报酬、劳动条件约定不明，劳动者一样可以依法合理倡导。
《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不清楚的，新招用的劳动者的劳动报酬根据集体合同规定的规范实行；没集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不清楚，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。依据上述规定，在劳动报酬、劳动条件没约定或者约定不明的状况下，可以协商，可根据集体合同的规定标准实行，没集体合同参照其他相同职位的薪资标准。
哪个想承担双倍薪资，哪个就别签书面劳动合同。
《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的薪资。
劳动者签订无固按期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设，目前有了根本转变。
《劳动合同法》第十四条规定：无固按期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固按期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者赞同续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固按期限劳动合同外，应当订立无固按期限劳动合同
劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
用人单位第一次实行劳动合同规范或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
连续订立二次固按期限劳动合同，且劳动者没本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固按期限劳动合同。
该法第八十二条第二款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固按期限劳动合同的，自应当订立无固按期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的薪资。由于有双倍罚薪的存在，所以上述规定可以规范应当订立无固按期限的劳动合同而用人单位拒不订立的状况。
只允许在两种状况下，让劳动者承担违约金。
《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不能与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训成本时可以约定违约金，并且违约金的数额不能超越用人单位提供的培训成本。
第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济补偿，并且规定了竞业限制的时间不能超越两年。
遗憾的是对竞业限制的违约金没规定一个上限。除去上述两种状况，用人单位以任何名义、任何形式约定违约金都是违法的。
劳动合同无效或者违法用工，劳动者一样可以倡导应得的劳动报酬。
《劳动合同法》第二十八条规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近职位劳动者的劳动报酬确定。
第九十三条规定：对不拥有合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当根据本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者导致损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者导致损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
用人单位拖欠薪资并不是必须要诉讼解决了。
《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当根据劳动合同约定和国家规定，向劳动者准时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。一个“应当”排除去例外的情形，薪资的给付请求和债务明确的欠款，法律给予了同样的“礼遇”。
对直接涉及劳动者切身利益的规章规范的拟定上要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出策略和建议，与工会或者职工代表平等协商确定。
《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法打造和健全劳动规章规范，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在拟定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律与劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章规范或者重大事情时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出策略和建议，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章规范和重大事情决定推行过程中，工会或者职工觉得不适合的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改健全。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章规范和重大事情决定公示，或者告知劳动者。这就意味着假如没经过职代会或者全体职工讨论，没与工会或者职工代表平等协商，那样它的合法性就要遭到质疑。
用人单位再想单方私自订立侵犯劳动者权益或者不公平、不适当的规章规范恐怕要三思了。
合同解除，用人单位不能在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。
《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者解除合同更容易，用人单位解除合同更难了。
劳动者预约解除的条约是：《劳动合同法》第三十七条：劳动者提前30日以书面形式公告用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日公告用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者随便解除的条约是第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同
未根据劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
未准时足额支付劳动报酬的；
未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
用人单位的规章规范违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
因本法第二十六条第一款规定的情形导致劳动合同无效的；
法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的方法强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
用人单位解除的情形是
《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式公告劳动者本人或者额外支付劳动者一个月薪资后，可以解除劳动合同：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不可以从事原工作，也不可以从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不可以胜任工作，经过培训或者调整工作职位，仍不可以胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，导致劳动合同没办法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成共识的。
《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减职员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的建议后，裁减职员策略经向劳动行政部门报告，可以裁减职员
根据企业破产法规定进行重整的；
生产经营发生紧急困难的；
企业转产、重大技术改革或者经营方法调整，经变更劳动合同后，仍需裁减职员的；
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，导致劳动合同没办法履行的。
裁减职员时，应当优先留用下列职员
与本单位订立较长期限的固按期限劳动合同的；
与本单位订立无固按期限劳动合同的；
家庭无其他就业职员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位根据本条第一款规定裁减职员，在六个月内重新招用职员的，应当公告被裁减的职员，并在同等条件下优先招用被裁减的职员。
用人单位解除应当排除的例外情形是《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不能根据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同
从事接触职业病风险作业的劳动者没有进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病患者在诊断或者医学察看期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
非全日制用工的规定活跃了用工形式，适应市场经济的需要。
《劳动合同法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间低于四小时，每周工作时间累计低于二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但，后订立的劳动合同不能影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工双方当事人不能约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时公告他们终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不能低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时薪资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不能超越15日。
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