单位规章规范对劳动者非工作时间非工作场所的行为不具备普适性

基本案情蒲某于2019年3月薪职某贸易公司。

2021年4月某晚，蒲某与另四名公司职员聚餐时因琐事争吵，并发生轻微肢体冲突，导致同行别人不同程度的人身损伤及其他物损。后民警到场处置调解，未对蒲某采取治安拘留或其他强制手段。事后，某贸易公司觉得聚餐系工作关系的延续，蒲某上述行为已紧急违反公司规章规范，遂向蒲某送达了辞退公告书。

蒲某不服公司上述处置，起诉需要公司支付违法解除劳动合同赔偿金。裁判结果法院经审理认定，某贸易公司关于晚间聚餐应视为工作关系的延续缺少事实及法律依据。公司有关规章规范亦未有关于职员在工作时间及工作场合以外的行为需要。至于当日发生冲突的起因，蒲某是不是存在主动挑起争端、故意毁坏财物、殴打别人行为等违法情节，结合公安机关对当晚“肢体冲突”事件的认定中并没有进行责任划分的处置结果，没办法推定蒲某存在主观恶意。

据此，法院认定某贸易公司解除与蒲某之间的劳动合同，缺少事实与法律依据，是违法解除劳动合同，公司应向蒲某支付违法解除劳动合同赔偿金。典型意义一般，除法律另有规定的、用人单位规章规范可以规范劳动者的情形以外，用人单位拟定的规章规范对于劳动者的非工作行为没规范效力，不可以作为约束劳动者业外活动的依据。

本案中，聚餐时间为下班后，聚餐地址在单位场合外，在用人单位未提供特别规定的状况下，劳动者在该时间段的行为不受规章规范的制约。对于劳动者业外不当行为所导致的经济损失，用人单位可通过正常法律渠道倡导。用人单位以违纪为由解除劳动合同时，应当审慎判断劳动者行为的违法程度与违纪认定的适应性，不能任意扩大规章的适用范围。

/案例8/

网约车司机非故意拒单不认定为旷工——某出租汽车公司诉刘某劳动合同纠纷案基本案情刘某于2018年3月薪职某出租汽车公司，担任网约车驾驶员。

某出租汽车企业的《职员手册》规定，年累计旷工达到24小时视为紧急违反规章规范，公司有权依法与劳动者解除劳动合同关系。2020年7月，公司以刘某在同年6月8日、9日、15日、23日、24日五次拒单，车队召回教育后仍我行我素，也不上线接单为由认定其构成无故旷工达到24小时，进而单方解除劳动合同。刘某觉得，其没有拒单行为，起诉需要公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果法院经审理觉得，依据某出租汽车公司内部规定，网约车驾驶员在专车软件上在线接单即为上班。公司通过线上线下方法为其派单，若驾驶员拒单则按旷工处置。

本案中，公司是以刘某拒单五次，年累计旷工达24小时紧急违纪为由解除劳动合同。

然法院经审理查明，在公司倡导的五次拒单行为存在不同情形：首次，刘某谎称公司领导不付车费而拒载，应认定为旷工；第二次，刘某因手机问题未接单，且已向车队报备问题状况，不应认定为旷工；第三次，交警误觉得刘某存在违规行为拦下其汽车，刘某正同意检查时收到派单，客观上没办法继续出车，不应认定为旷工；第四次及第五次，公司无充分证据证明刘某故意拒接派单电话，不应认定为旷工。

综上，刘某仅有一次旷工行为，累计旷工时长不足24小时，公司系违法解除。据此，法院判决某出租汽车公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义解除合同会直接致使劳动者丢失工作职位及工作收入，是用人单位对劳动者管理中一种较为严厉的惩戒手段，用人单位在解除劳动合同时应格外慎重。

本案中，用人单位以旷工为由解除合同，而旷工是指职工应当提供劳动但无正当理由未提供劳动的缺勤行为。在用人单位以此为由解除劳动合同时，应当重点审察劳动者构成旷工的对应事实，并结合具体情形剖析劳动者缺勤缘由，准确判断是不是构成旷工。

具体到本案，劳动者实质仅存在一次故意拒单行为，其余未接单行为均事出有因，不可以归咎于劳动者。用人单位在未能充分举证证明劳动者存在故意拒单行为，即劳动者并不是无正当理由拒不提供劳动的，不可以认定为旷工。用人单位在行使管理权的时亦应重视保障劳动者的合法权益。

引使用方法条

中国劳动法