事业单位待岗不服怎么样申诉

事业单位待岗不服怎么样申诉

第一，待岗规范的设立没任何的法律依据。待岗规范的主要依据是一些部门或系统的“红头文件”甚至是本单位内部拟定的待岗规定，国内现在没一部法律或行政法规规定有待岗规范。由于待岗规范规范涉及到劳动者的基本权利，如工作权、报酬权，是宪法赋予劳动者的基本权利，这类内容应当由劳动法和其他基本法律予以调整，单位无权以内部文件加以规定。单位规定待岗规范，是一种程序越权行为，将紧急损害劳动者的合法权益。而且假如被错误决定待岗，则劳动者的合法权益会受损害，却又没相应的救济手段。当事人不服待岗决定的，没办法申诉，由于没法定的受理申诉机构和程序作保障，即便申诉也基本上效果不好。待岗不同于行政处分，开除、降级、降职等行政处分是行政法规加以规定的，当事人不服可以申诉，可以申请劳动仲裁，直至向法院起诉。而待岗后果的紧急性并高于一些行政处分，但当事人的权利却没得到应有些保护。

第二，待岗标准具备随便性和待岗程序上存在不规范性。哪种条件应当待岗，这都是由内部文件加以规定的。因为缺少法定的规范，致使待岗规定上的随便性。如有些政法部门规定一年内办理两件错案的要待岗，违反禁酒令在中午饮酒的要待岗。甚至有些部门在教育整顿活动中，明确要有10%的职员待岗，人为制造待岗。在确定待岗程序上也非常不规范，是不是待岗一般由单位领导说了算，最多是几个领导研究一下。待岗规范具备操作上的随便性，不象行政处分需要经过严格的审批程序，这也是一些单位乐此不疲的主要原因。待岗将来，当事人工作生活的安排更具备随便性，有些地方将各单位所有些待岗职员集中起来进行学习，有些单位则让待岗职员“自学”。因为哪种人符合待岗条件、待岗的实质时间的长短等都是领导说了算，这就不排除极个别单位领导借机泄私愤。

最后，待岗规范的实质成效并不理想。待岗不作为一种行政处分，不记入职工档案，所以，待岗的效力就大优惠扣。另外，所谓“学习”的内容常常因为脱离工作实质而流于形式。再则，待岗者没安排工作，对单位来讲也白白浪费了劳动力。而且待岗期限又一般较长，对待岗者精神重压较大。比较适合的做法应是，劳动者违反了什么，该给什么行政处分就给什么处分，而不应以扣减薪资和剥夺工作权的待岗规范作为惩罚。

因此，待岗规范的设立既没法律依据，又损害了劳动者的合法权益，伴随全社会法治观念的增强，废除待岗规范是势在势必。取消待岗规范并不意味着放松对员工的管理，对员工违法、违纪应可通过行政处分或追究法律责任解决，这也应是人事管理从人治走向法治的一个需要吧。

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