竞业禁止协议如何才具备效力

竞业禁止协议如何才具备效力

一个可以得到法律保护的竞业禁止协议需要是适当的，需要符合以下几个要件：

1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。

2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人，即需要要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个尤为重要的首要条件条件。假如企业不可以证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会由于缺少保护之必要而不具备约束力。而相他们——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者大概接触本企业商业秘密的职员，而不是泛泛地无原则地包含全体雇员。凡在职期间根本没可能接触商业秘密的职员，不可以作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，由于依据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。

3、竞业禁止的期限适合。海外竞业禁止年限最长有五年的规定。现在，国内基本上形成了竞业禁止期限最长低于三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活学会，视行业情况、雇员个人情况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等状况而定，不可以偏概全。一般以不长于辞职后的2-3年为宜，但对于高新技术范围，因为其技术与商品的升级换代是飞速的，竞业禁止的期限不适合过长，从海外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就国内当前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应低于一年，具体则可依据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以预防企业避免法律妨碍新技术的开发、传播与借助，限制劳动者参与正当的市场角逐。

国内有关部门规章与一些地方性法规中对于这一法律规范均有所涉及，如1996年《劳动部关于企业职工流动若干问题的建议》、1997年国家科委《关于加大科技职员流动中技术秘密管理的若干建议》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》、《珠海企业技术秘密保护条例》等等。但在法律层面上，尚无一部专门有关竞业禁止协议的立法。因此，在现在如此一个无统一科学标准的状况下，怎么样认定竞业禁止协议效力是一个问题。

在认定竞业禁止协议效力时，非常重要的就是要找到雇员、雇主、社会利益三者的平衡点。竞业禁止的根本目的是尽可能淡化雇员在职期间因学会企业的商业秘密可能带来的对企业的伤害，它是企业保护其商业秘密的效果最好的方法。但竞业禁止在一定量上构成了对雇员劳动权和择业权的限制，限制了雇员借助其从工作历程中获得的常识、经验和技能在其熟知的范围工作谋生的自由，具备明显的不对等性，而且所订立的合同基本是由对手一手操纵的，对雇员的生活导致程度不一的损害不言而喻，故这种约定不可以违反公共秩序或善良风俗。英国法官**纳赖勋爵觉得，限制买卖和干涉个人行为自由，在特殊合理状况下是允许的。限制合理是唯一依据，所谓合理，是指对有关合同当事人的利益与有关公共利益而言是适当的。

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