怎么样预防和解决因辞退引发的经济补偿金纠纷

怎么样预防和解决因辞退引发的经济补偿金纠纷

1、以“终止劳动合同”取代“解除劳动合同”，防止辞退补偿金纠纷的发生。依据现行国家及深圳的劳动法规和政策，企业与职员之间的劳动合同因期满或者约定条件出现而终止，并不是“解除”劳动合同，企业无需向职员支付辞退补偿金。因此，企业可以采拿下列方法防止辞退补偿金纠纷的发生：
1.签订短期限的劳动合同。企业可以与职员签订期限较短的劳动合同，如在劳动合同期限内，该职员的表现令企业认可，在劳动合同到期时，可以续签劳动合同；如该职员表现令企业不认可，则可以在劳动合同期限届满时终止劳动合同而不需支付经济补偿金。

如劳动合同期满终止后不再续签，为防止非必须的纠纷的发生，企业应在期满日之前，以适合方法公告该职员。
2.约定劳动合同的终止条件。依据劳动法的规定，劳动合同中约定的终止条件出现时，劳动合同即终止。因终止条件出现而终止劳动合同时，同样无需支付辞退补偿金。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超越XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。应注意的是，对于劳动合同终止条件的约定不可以违法，不可以把法定应支付辞退补偿金的情形，规定为终止劳动合同的条件。如：类似“职员不可以胜任工作，经培训和换岗后仍不可以胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补补偿金”的规定，就由于违法而不发生效力。

2、以职工“离职”取代企业“解除”劳动关系，防止辞退补偿金纠纷的发生。依据劳动法的规定，职员自动离职的，企业不需支付辞退补偿金。在某些状况下，职员违纪后想以“离职”名义离开企业。在这样的情况下，企业假如能获得职员的离职书，就可不必支付辞退补偿金。但伴随劳动法常识在企业职员中的普及，这样的情况已愈加很难做到。

3、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，通过有效引用过错辞退条约，预防和解决辞退补偿金纠纷。依据劳动法及有关规定，职员有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：试用期内证明不符合录用条件；紧急违反劳动纪律或者用人单位规章规范；紧急失职，营私舞弊，对用人单位利益导致重大损害的；被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述、项是常常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的规范都很难学会。什么是“紧急”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的规范。假如交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大部分的违纪行为不会被觉得是“紧急”，大部分的损害不会被认定为“重大”。因此，在这样的情况下，大部分企业面临败诉的局面。但假如企业在其劳动合同或者规章规范中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只须这类规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会根据企业规章的规定作出裁决。在劳动合同或者企业规章规范中规定辞退条件，可以有以下几种方法：
1.单独对辞退条件作规定。如有些单位规章就规定：“职员有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：
1.……”。
2.在具体守则中规定。如：“职员不可以正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。”3.对于某些违纪行为虽然性质较轻，但假如屡教不改，也应当规定为辞退条件。具体规定的方法可以有3种：
1)就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到10次，或者1年中达到50次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。”2)累计处罚方法，如：“一个月内累计遭到警告以上处分5次以上者，三个月内……予以辞退……”。
3)逐步加重式，如“弄虚作假，托别人代打工卡者，第一次发现扣除薪资50元，第三发现，即予辞退，并不支付经济补偿金”。
4.因为企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要：
1)规定类比情形条约，如：“……对于其他违纪行为，公司可以参考其性质参照本条予以处罚。”2)准时对规章规范进行修改，并以适合方法告知职员。

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