招聘选拔六步法管理模式劳动争议

结合本人多年企业人力资源管理经验和人力资源咨询过程中的体验，本人觉得为了保证招聘工作的科学规范，提升招聘的成效，招聘活动一般要根据下面六个步骤来进行。第一步招聘前的筹备：人力资源规划和工作剖析企业在招聘之前，需要做两项关键的基础性工作，那就是：人力资源规划和工作剖析。企业的人力资源规划是运用科学的办法对企业人力资源需要和提供进行剖析和预测，判断将来的企业内部各职位的人力资源是不是达到综合平衡，即在数目、结构、层次多方面平衡。工作剖析，是剖析企业中的这类职位的职责是什么，这类职位的工作内容有什么与哪种人可以胜任这类职位。两者的结合会致使招聘工作的科学性、准确性大大地加大。第二步招聘方案的确定企业要进行招聘工作，一般需要考虑以下一些方面的问题：企业需要招聘多少职员？企业将涉足什么人才市场？企业应该雇用固定职员，还是应借助其他灵活的雇用方法？在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内部招聘？哪种常识、技能、能力和历程是需要的？在招聘中应注意什么法律原因的影响？企业应如何传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度怎么样？对这类问题的回答其实就是招聘的方案。招聘的方案包含了对目的人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，与对招聘途径和办法的选择等。只有正确的招聘方案才能保证大家的招聘工作有些放矢，百发百中。依据招聘方案与人力资源规划和工作剖析的结果，大家就能拟定详尽的招聘计划了。常见的招聘途径有：网络、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等，怎么样选择比较适合企业的招聘途径总是是困扰大家的问题，通过《招聘途径评估表》就能有效地选择出合适于企业的招聘途径。企业向外发布招聘信息，就需要设计出可以具备引起受众的注意和兴趣、激起求职者申请工作的愿望与叫人看了之后立刻采取行动等特征的招聘广告，即注意—兴趣—愿望—行动四原则。在写作招聘广告时，还需要保证招聘广告的内容客观、真实，要符合国家和地方的法律法规和政策，要简洁明了，重点突出招聘职位名字、任职资格等内容与联系方法。人才招聘会是一种比较传统的招聘方法。假如决定了要参加一场招聘会，就需要为招聘会做好充分的筹备。筹备一个有吸引力的展位，在人才招聘会上这一点特别要紧。怎么样让我们的公司出类拔萃从而在招聘会的角逐中取胜，从某种意义上来讲不亚于在业务上与其他企业的角逐，而且这时树立给大家的公司影响力是直接的，影响是深刻的。筹备好会上所用的资料，如宣传品和登记表格。筹备好有关的设施，如现场可能需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设施，这类都要事先筹备好。招聘职员也应做好筹备，这类筹备包含要对求职者或许会问到的问题了如指掌，对答如流。另外，招聘职员在招聘会上要着正装，服饰服装要整洁大方。在招聘会上，招聘职员要及早进入会场，将所有布置妥当，迎接求职职员入场。要时刻维持好的精神风貌，更不要在展台里交头接耳。不要在求职者走后对他们进行评论，—方面对求职者不够尊重，其次或许会令其他求职者望而却步。招聘会结束后，必须要用最快的速度将采集到的简历整理一下，通过电话或邮件方法与面试者获得联系。猎头服务方兴未艾，一般适用于高级人才的招聘，猎头企业的服务程序为：同意委托、职位剖析及公司背景知道、签约委托、寻猎行动、初试及综合评测、推荐与复试、录用、结算余款及后续跟踪服务。现在，国内的猎头市场还存在很多不规范的地方，因此必须要注意一些问题，选择猎头公司时要对其资质进行考察，在与猎头公司合作时，必须要在开始时约定好双方的责任和义务，并就—些容易发生争议的问题事先达成协议，比如成本、时限、候选人的规范、保证期的承诺、后续责任等问题。互联网招聘可以使招聘工作变得异常轻松，求职者不需要为参加招聘会疲于奔命，企业招聘负责人仅需轻点鼠标，就能浏览面试信息。通过数据库、搜索等互联网技术，互联网招聘服务商可以对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理，可以便捷地增加、修改和删除这类资料，可以达成异地用户之间的信息传递，使资料的查看、求职者与职位空缺之间的匹配愈加飞速、便捷。与招聘网站合作需要考察的四个原因，即其是不是拥有好的信誉、强大的功能、优质的服务及互联网招聘扩展服务。第四步面试体系的设计理想的面试包含五个阶段：筹备、引入、正题、扫尾与回顾。面试筹备时，第一要审察求职者的申请表和简历，并注明能表明其优势和弊端和尚需进一步知道的地方。同时应当查阅工作说明书。在引入阶段，面试者最初进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除面试者的紧张情绪，打造起宽松、融洽的面试氛围。在正题阶段，面试者要根据事先筹备或者依据面试的具体进程，对面试者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要点做出评价。在扫尾阶段，主要问题提问完毕将来，面试就进入了扫尾阶段，这是可以让面试者提出一些自己有兴趣的问题由面试者解答。在回顾面试阶段，面试者检查面试记录，把面试记录表填写完整。做好面试前的筹备工作，回顾职位说明书，阅读面试材料和简历，可以帮助面试者更好的对被面试者做出判断，可以帮助被面试者形成对企业的好印象。因为在面试之前没做好筹备，或许会失去一些出色的潜在人才。面试的过程是面试者对被面试者进行判断的过程，也是被面试者对公司进行判断的过程。因此，为了在被面试者的心目中形成对企业的好印象，需要要看重面试前的筹备。面试通用题库包含询问面试者基本状况、专业背景、工作模式、价值取向、资质特质、薪酬待遇、背景调查等方面的专业题库。本书中还将介绍其它面试问题样例，如：团队意识、有效的交流技能、工作主动性、适应能力、决策和剖析问题的能力、交际能力、鼓励革新和改革的能力、独立工作的能力、处置矛盾和冲突的能力、打造合作关系的能力等方面得面试问题样例。第五步招聘评测体系设计招聘评测又称为选拔过程，就是通过一系列科学的或直观经验的测试办法，挑选出符合组织和职位需要的职员的过程。招聘评测的办法不少，心理健康测试、笔试、面试、评价中心技术、系统仿真等都可以作为评测方法。其中，心理健康测试、笔试、评价中心技术的应用最为常见。在实质应用中，可以参考需要选择适合的评测办法。招聘评测策略设计有四个步骤，第一步，确定评测的重点维度；第二步，选择和开发可以评测以上维度的工具；第三步，推行评测，反绩评测结果；第四步，跟踪反馈。招聘评测中有两个技术标准：信度和效度。信度是指测试办法不受随机误差干扰的程度，简单的说就是指测试法办法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。稳定性和一致性程度越高，说明测试办法的信度越高；不然，就意味着测试办法的信度越低。效度则是指测试办法测量出的测量内容的有效程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。假如测量出要测内容的有效程度比较高，就说明测试办法的效度比较高；反之，就表明测试办法的效度比较低。为了保证选拔录用的成效，测试办法需要同时拥有高的信度和效度。本书中，大家还将介绍到招聘评测过程中常常用到的办法，如：心理重压测试、风韵测试、价值观倾向测试、公文筐测验等办法。评价中心技术也愈加多地被企业在招聘评测中用，一个典型的评价中心的时间和内容安排有：自我介绍、管理游戏、心理健康测试与面试、无领导小组讨论、文件筐训练、书面的案例剖析。第六步职员录用与反馈决定录用一位职位候选人需要做出以下四步：做出初步录用决策、决定薪资福利、公告未被录用的面试者、背景调查。职员招聘、录用是企业人力资源管理行为中的要紧环节，构建职员招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节，有如下几个方面的实务问题，应引起招聘负责人的注意。如：打造完善职员招聘、录用管理规章规范，知情权的用法及证据的保存，防范职员可能带来与外贸原单位有关的法律风险，应确定被录用者已解除与外贸原单位的劳动关系。与录用职员签订劳动合同应注意的问题：正确确定试用期限，确定并告知试用期内的工作考核及考核标准，在劳动合同中明确约定薪酬，约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金。企业构建招聘、录用职员法律风险防范体系，是一个规范层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，企业HR从业职员须审慎操作每个环节，防范法律风险，稳定劳动关系。一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估与反馈阶段。招聘评估包含以下四个方面：（1）招聘本钱评估；（2）录用职员评估；（3）综合评估；（4）写作招聘小结。