1、现阶段国内劳动争议的特征
随着着劳动关系市场化进程的飞速加快，国内已经进入劳动争议“多发期”。依据有关统计数据剖析，现阶段国内劳动争议的整体进步态势呈现三个基本特征：
一是案件数目逐年增加。自1987年恢复劳动争议处置规范以来的17年间，全国各级劳动争议仲裁委员会立案审理的案件数目平均每年增长25%，2003年达到22.6万件。
二是案件内容日趋复杂。在各级劳动争议仲裁委员会处置的案件中，以调解方法结案的比率在降低，以裁决方法结案的比率在上升。
2003年，全国以仲裁裁决方法结案的案件比率上升到43%，以仲裁调解方法结案的案件比率降低到30%，以其他方法结案的案件比率为27%，同时，当事人不服仲裁处置结果起诉到法院的案件也在持续增加。
2003年全国各级法院立案受理的劳动争议案件14万件，连续多年维持年增2万件的速度。
三是案件的社会干扰力不断扩大。现在的劳动争议案件，集多重“敏锐”于一身。敏锐的争议事情、敏锐的争议主体和敏锐的社会环境，致使劳动争议已经成为影响社会稳定的潜在威胁。
在现阶段劳动争议案件的多发问题，是社会转轨时期的各种原因一同用途的结果。综合考虑有关原因，在将来相当长的时期内，国内劳动争议迅速增长的态势难有根本改变。面对这一严峻形势，劳动争议处置规范担负的责任日益重大。完善劳动争议处置规范也因此看上去更为迫切。
2、现行劳动争议处置规范存在的问题
国内的劳动争议处置规范正式恢复于1987年，其核心内容是“一调、二裁、两审”，即劳动争议发生之后，当事人可以申请企业内调解;当事人不愿在企业内调解或调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;当事人不服裁决结果的，可以向法院起诉。法院审理劳动争议案件，实行两审终审。十几年来，劳动争议处置规范对解决劳动争议、保护劳动者和用人单位双方的合法权益、维护社会稳定发挥了关键的用途。但，对应于劳动关系的变化，尤其是劳动争议案件数目的增加和复杂程度的加剧，现行劳动争议处置体制暴露出来的问题已经很明显。
1.适用范围偏窄
劳动争议处置规范是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处置机制。但，因为对“劳动争议”缺少准确的认识和界定，致使适用范围偏窄。
第一体目前立法方面。作为规定劳动争议处置规范的最主要法规文件，《企业劳动争议处置条例》列举了四项适用范围。虽然其后的一系列立法和讲解又对劳动争议仲裁委员会的受案范围进行了扩延和调整。但从大体上仍然排除去两类案件的适用或者说给两类案件的适用留下了疑问。其一是基于与劳动关系“神似形不似”的准劳动关系发生的案件，诸如劳务派遣争议、劳动务关系争议和非法劳动争议等;其二是劳动关系存续过程中基于部分处分行为和劳动关系调整行为引发的案件。随着着社会的进步，就业形式的多元化，加上政府对企业劳动关系统制的放松和企业改革的需要，不同于传统劳动关系的“非典型”劳动关系和企业个性管理方法开始时尚，上述两类争议很多涌现。但因为法律规定不清楚，不少类似劳动争议被劳动争议处置机构拒之门外。
即使被受理，当事人也过多纠缠于管辖权归属，迟迟不可以进入实体程序。
2001年高法公布了《关于审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的讲解》，作为指导各级法院审理劳动争议案件的主要司法文件，《讲解》以另一种方法规定了法院对劳动争议案件的受理范围。相比于《条例》及其他有关的劳动保障立法，《讲解》在部分方面扩大了劳动争议的适用范围，但在更多的方面进一步限制了劳动争议案件的受理范围，最明显的就是遗漏了履行集体合同争议。从司法实践看，出于各种考虑，各地法院对企业改制过程中出现的各种政策性争议基本上都采取了消极态度。非常显然，无论是《条例》还是《讲解》，从法律文件上都没穷尽劳动争议的受理范围。不只这样，因为《条例》和《讲解》各有自己的实质约束对象，劳动争议处置的两个主要程序——劳动仲裁和劳动诉讼，虽然在处置环节上前后承接，但却在受理范围上彼此错位。
