公司合法降薪的六种方法

1、控制工作时间

公司可以通过缩短工时、轮岗、控制加班时长来降低职员工作时间，进而达成降薪目的。有两点注意：

1、调整工作时间应该是对部分或全部职员，不是针对个别或几个职员，缩短工时是变更劳动者工作时间，最好通过民主程序并公示，至少要在劳动合同或规章规范中预埋弹性条约；

2、控制加班时长。前年我经手的一个案件，职员通过诉讼向公司倡导了40多万的加班费，那家公司对加班没管理意识，既没加班审批需要，也没对加班费计算基数进行约定，职员呢，一大半是真加班，也有一小半是蹭加班，但公司就是拿不出证据反驳。

2、取消福利结算

职员薪资结构中有福利性薪资的，如餐费补贴、车费补贴、话费补贴等，可以进行暂时性的取消。

注意一点：长期的、固定的福利性薪资大概就真算做薪资了；短期的、不固定的福利性薪资才是真福利。

福利才意味着公司是可以参考自己经营状况随时取消。

3、调整绩效薪资

公司可以依据规范对提成、绩效考核结果进行有关调整的方法减少提成、绩效金额；也可以通过修改相应的提成、绩效规范，变更计算方法进而降低金额的方法合法降薪。

说起来好像简单，但操作非常复杂，绩效薪资假如不当进行调减，将引发职员向公司提出被迫解除公告，转头再倡导经济补偿金，同时还会需要公司补足不当扣减的绩效薪资。

4、不发奖金

奖金是不同于正常出勤薪资的款项，奖金类型不少，包含月度奖金、半年度奖金与年终奖等。

实务中常常会出现一个问题：到该发奖金的时候，职员已经离开公司了，职员不舍这笔钱，通过仲裁向公司倡导，这笔奖金是否应该给？

不少企业的抗辩理由是劳动合同或规章规范中已明确约定发奖金时职员已离开企业的，公司可以不发放。

我建议公司先研究一下最高院指导案例183号，这个案件说年终奖发放前辞职的劳动者倡导用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的辞职缘由、辞职时间、工作表现与对单位的贡献程度等原因进行综合考量。

换个说法，任何事对年终奖的设置比较复杂，维度较多的，如从职员个人营业额、工作态度、辞职缘由、辞职时年终奖考核周期是不是届满、公司经营情况、公司对职员将来工作勉励等角度设定，职员所获得的概率就会低一些。

5、职员待岗

只须企业让职员待岗是合法适当的，职员薪资的变化从第二个月就立刻显现。

具体来讲，开始待岗的第一个月，职员薪资全额发放，待岗满一个月的次月开始，企业可以给职员发放待岗薪资，各地待岗薪资标准不同（以当地政策为准，可能是当地最低薪资的70%或者80%）；在职员待岗期间，假如企业需要待岗的职员提供劳动，原则支付高于当地最低薪资标准。

6、节省假期薪资

职员请事假的，公司可以不核发当日薪资。

职员的年休假是可以被舍弃的，华为就以股权勉励需要职员签署《奋斗者协议》，里面的重点内容就是职员舍弃年假。没休的年假是可以折算成200%的日薪资的，舍弃年休假等于公司节省了未休年假薪资。

引使用方法条

中国劳动法