案例：
晓|媛在上海某中日合资企业担任商品模板设计，是企业的技术骨干。
1997年公司将晓|媛送到日本培训九个月，学习日本国内一流的制图工艺和操作实践。同时，在晓|媛赞同的首要条件下，将培训协议作为劳动合同的补充条约，注明如有劳动关系违约行为，则罚款相当培训费十倍的数额。但合同书并没写明为企业服务年限，而晓|媛本人只过见到过合同书并没自己拿到合同书。
2001年5月，晓|媛的公司改为日本独资企业，因日方给晓|媛的报酬较同行业的相同职位偏低，大约每月只得2000元左右。为了让我们的价值得到更好的体现，晓|媛向公司提出离职，厂方问晓|媛索要培训费十倍的赔偿高额的培训成本赔偿，让晓|媛陷入了走更不是，留更不是的窘境。晓|媛最想了解的是：这么高的培训费赔偿数额是不是合理？有关劳动法律、法规是如何规定的？
剖析：
企业对职员的培训，是企业规章规范规定的范畴，根据企业职员培训管理规范的有关规定，对职员所进行的浪费时间较长、成本较大的专业培训项目，双方应签订书面协议，约定双方的权利义务及违约责任，以便双方遵照实行。如没签订如此的专门协议，企业所制定的关于职员培训的有关规定，也应是职员应当遵守的劳动管理规范。从上面案例的状况看，晓|媛和公司签订过有关培训的协议，但双方未就怎么样确定服务期限，作出约定。因此，出现现在如此的问题，双方应当实事求是，协商解决。
第一，要分清培训的性质。国家劳动法在总则中规定：“劳动者享有……获得劳动安全卫生保护的权利，同意职业培训技能的权利。”第六十七条规定：“用人单位应当打造职业培训规范，根据国家规定提取和用职业培训费，依据本单位实质状况，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前需要经过培训。”依据上述规定，单位对职工进行的安全卫生培训、技术工种的上岗前培训与提升职工职位素质培训是用人单位应尽的义务，这部分培训不应当再收取赔偿费。
第二，赔偿要有依据。职工与用人单位打造劳动关系，主如果签定劳动合同（或聘用合同），因此培训费的赔偿应按劳动或聘用合同的约定处置，但假如这类合同把用人单位对职工进行职业培训的法概念务也计入赔偿范围则是违法的，职员可以拒绝赔偿。有些劳动合同和聘用合同没约定培训费赔偿事宜，也不可以由用人单位随性乱收费。上海人事局刚修订的《上海人才流动涉及培训费处置暂行方法》，确定“单位出资培训是指单位为提升职员文化素质及技能所使用的各种形式的培训和练习。培训范围包含：学历培训（含大中专院校的代培生）、外语培训、劳动技能培训、出国业务人员培训、职称晋级培训等，不包含为调整职员和职位结构而对职员进行的转岗培训。”因此只有符合上述规定范围的培训，职员才应当赔偿。
第三，赔偿要有正确的计算办法。对职工进行培训，受益者不止是职工，用人单位也是受益者，由于提升素质后的职工也为单位创造更多的效益。因此培训赔偿的计算办法也应当合理。普通的做法是按同意培训后为本单位的服务年限递减，每服务一年递减20%，同意培训后在外贸原单位工作满5年，则分文也不必赔偿了。
