未签订劳动合同能否即辞即走

1、未签订劳动合同能否即辞即走

未签订劳动合同是不是能即辞即走，需结合是不是在试用期、用人单位是不是存在法定过错情形综合判断。下面分情形说明：

1.试用期内：即便未签劳动合同，依据《劳动合同法》，劳动者提前3日公告用人单位即可辞职，不需要提前30日。

2.已过试用期且单位无过错：需提前30日以书面形式公告用人单位。如已工作3个月，未签协议但单位无《劳动合同法》第三十八条情形，需提前30天提交书面离职申请。

3.单位存在法定过错情形：若单位未准时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等，劳动者可即时解除劳动合同，不需要提前公告。

未签订劳动合同即辞即走的解决方案，需依据具体状况采取对应步骤：

1.试用期内：向单位提交书面或口头（建议书面）辞职公告，明确提前3日公告，留存公告记录（如微信聊天记录）。

2.已过试用期且单位无过错：提前30日向单位提交书面离职报告，详细说明辞职缘由，需要单位签收或通过快递送达并保留凭证。

3.单位存在法定过错情形：立即停止工作，通过书面形式告知单位解除合同，注明因单位未准时支付报酬/未缴社保等，同时采集薪资条、工作证等证据，后续倡导双倍薪资及经济补偿。

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2、未签订劳动合同即辞即走有什么风险

未签订劳动合同即辞即走（非法定即时解除情形下）可能面临以下风险，需提前警惕：

1.被认定为违法解除劳动合同：若已过试用期且单位无过错，未提前30日书面公告即辞职，可能被单位倡导“违法解除”，需要赔偿因未交接导致的经济损失，如顾客流失、项目延误等直接损失。

2.影响未签协议双倍薪资倡导：单位可能以“未提前公告辞职导致损失”为由，拒绝支付未签协议期间的双倍薪资。

3.维权程序受阻：若直接辞职后与单位就薪资、双倍薪资产生争议，因未提前履行公告义务，可能因举证困难（如没办法证明已提前公告）致使维权周期延长。

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3、未签订劳动合同不可以即辞即走的情形

未签订劳动合同，以下情形下不可以即辞即走，需遵循法定辞职程序：

1.已过试用期且单位无《劳动合同法》第三十八条规定的过错情形：即便未签协议，劳动者仍需提前30日以书面形式公告用人单位。比如，已转正工作6个月，未提前公告直接辞职，是不可以即辞即走的情形。

2.试用期内未提前3日公告：若在试用期，未提前3日公告单位即辞职，是未遵循法定程序。

3.单位无《劳动合同法》第三十八条规定的法定过错：如单位按时支付薪资、依法缴纳社保，即便未签协议，劳动者也需提前公告后才能辞职。

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4、什么情形可以即辞即走并维权

未签订劳动合同，以下情形可以即辞即走并依法维权：

1.单位未准时足额支付劳动报酬：如单位拖欠薪资超越1个月，劳动者可立即辞职，并需要单位支付拖欠薪资及经济补偿（按工作年限计算，每满1年支付1个月薪资）

2.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费：即便未签协议，只须单位未缴纳社保，劳动者可直接辞职，需要单位补缴社保并支付经济补偿。

3.单位以暴力、威胁或非法限制人身自由方法强迫劳动：如单位通过恐吓、关押等方法强迫劳动者劳动，劳动者可立即辞职，不需要公告，且可报警并倡导赔偿。

维权时应该注意：辞职后准时采集存在事实劳动关系的证据，如薪资转账记录、考勤记录、工作邮件等，向单位倡导未签协议的双倍薪资（从用工满1个月的次日起算，最多11个月）；若单位拒绝支付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总之，未签订劳动合同能否即辞即走，取决于是不是在试用期、单位是不是有法定过错；试用期提前3日公告，已过试用期且单位无过错需提前30日公告，单位有未付报酬/未缴社保等过错可即时辞职；即辞即走（非法定情形）可能面临违法解除赔偿风险，可即辞即走并维权的情形需符合《劳动合同法》第三十八条，同时需采集证据倡导双倍薪资。

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