中国企业培训的五大误区
一、培训无策略
“人力资源”这个词进入自己的意识当中也就几年的时间。在大家还没有弄懂这个词的意思的时候，似乎所有企业的人事部都已经改名了，叫做“人力资源部”。无论是“人事部”还是“人力资源部”，企业培训都是必不可少的一环，由于培训是企业存活与长远进步的势必需要。但是大家今天回过头来看：对培训的看重与加入从来都是停留在口头上，不是说实践是检验真理的唯一准则吗？我不知道该如何去理解这些企业培训的决策者，就仿佛决策者也不知道如何去定位自身的企业培训一样。
每次替企业进行培训，我都会由于我的发现而感到沉重，至少我接触到的企业培训都是头疼医头、脚疼医脚。甚至有的老总会拍拍我的肩膀亲切的对我说：陈默，车子不倒就往前推……。我倒是尽最大可能去理解老总的不轻易，从老总的忧郁眼神中探寻现实的理由，探寻某些事情背后的结构性，探寻对某些无奈的理解与同情。遗憾的是我一直找不到，甚至不可以去找，由于起因本来就明摆着：存活还是死亡。我个人不是一个悲观主义者，但我接触到的事实真的令我很悲观。我没有太大的必要来粉饰太平。我用事实告诉你，好多企业都没有哪些培训策略，至于培训的全员性、全方位性、全程性更是无处谈起。仅有的培训就是技术基础培训。对外面宣称的２％、５％、７％的培训预算都是说说而已。管理层与职员都在低效率地运营着。至于企业文化还是团队建设还是学习性组织还是ＷＴＯ还是常识管理根本都无从谈起，我的发现把我带进了另外的一种考虑：人类的文明究竟进步了多少？
今年五月份，我和另两位老师给一家企业作了两天的《全方位客户管理及服务管理培训》。每天的培训结束后的会后会，都楞是要进行２个小时来沟通与探讨。看着这些管理层与职员对培训的期待、热衷与虔诚，以及对市场、角逐、推销、管理的迷惘，我不知从哪来的一种想哭的感觉。他们的企业从没有做过管理方面的培训，这次是首次，而且他们也算是一家较大的企业。竟然真的如此。
二、培训资源枯竭
在过去的几年当中，任何自满的情绪都遭受到了挫折。市场从不可怜弱者，弱肉强食与优胜劣汰是角逐的规律。高水平的培训体系和课程设计，经典的有关能力、态度、思维的培训课程都有很大的价值。愈来愈多的企业已经把培训并入企业核心进步部分。但我看到大量企业的培训部，都是名不符、其不实，所谓的培训就是概括、批评、罚钱，最后弄得职员一提培训就害怕。我见到一位培训部的经理在给职员们讲授客户认可培训课程的时候，下面的职员都不敢正视这位培训经理的眼睛。
在大量企业，文武双全、能伸能屈、理论可以联系实践、既懂管理又能演讲、既能明确表达又能贯彻到底的人，真是太少了。有的只是经理、行政经理、培训经理，以及只知道讲话不知道培训的人，只知道罚钱不知道建设的人，只知道听领导话不知道对结果负责任的人。如果不再粉饰太平，那我问你，你们的企业培训真的管用吗？又能管多大用呢？你千万别告诉我你们的企业压根儿就没有哪些培训！其实，自己的企业培训革新速度，远远小于企业人力资源进步的速度，教育与培训的功能本身就是很有限的，人的成长速度也是有限的，而大家仅有的一些可以成长的培训资源，确实在慢慢地枯竭着。
三、短期行为
适应外面环境的变化，需要有高素质的职员队伍和优秀的团队。培训可以使职员更新观念，改变心智模式，维持对外面环境变化的警觉性和灵敏反应，提升迅速应变的能力，始终抓住市场角逐的主动权。自己的企业培训大都仅限于岗位培训，也就是着眼于眼前。人力资源部都没有从开发人能力的角度，去拟定培养企业将来进步需要的有潜质的经理人的规划。至于什么人才梯队与人才层次培养，干脆甭谈，由于太遥远了。
这样的短期行为造成了一个长期问题，企业的免疫力与角逐力都在降低。需要培训的时候就头痛医头，脚疼医脚。把培训当作救药来吃。而据我知道，好多企业都是这样的。事情的理由一直不轻易找到，企业当然也有话要说，他们说他们也不喜爱这样的短期行为的企业培训，但是他们只能这样选择！
四、相互敷衍
不知道为啥，我所见到的人力资源部经理与培训部经理，他们总给我一种敷衍的感觉。他们对组织对进步对课程对成效对组织力凝聚力角逐力一直漠不关心，他们唯一关心的是他们自身的工资和不要有更强的有能力、能威胁他们职位的人出现。自己的企业培训往往出现这种状况。“老总说了就等于做了，培训部讲了就等于推行了”。推行了就等于结束了。没有培训评估，没有结果保证，没有衡量细化，更没有哪些可持续性进步。整个企业培训稀里胡涂就能凑合下来。半年过来一年就能过来，反正企业破产的理由不可以归咎到培训部。
系统规划、统筹安排，以及对培训的集中管理应该是必不可少的。企业职员培训不是企业任何一个单独部门可以独立进行和处置的，而是关系到人事、经费、工资、福利、工作安排等一系列问题。要想使培训工作有成效，客观上需要进行集中统一管理。对不负责任的管理职员要有所洞悉。企业不可以放任于自我膨胀及不负责任的人存在，不要再为反面教程库中增添典型教程了。培训已经是一种势必，有效的培训能进步能力和开发潜力，能提升职员在今日无序而万变的角逐中面对各种挑战的本领。大家需要静下来，坐下来，想想组织的将来。由于在今天，不进步就腐烂，不升华就僵化，今天大家没有活在明天，那样明天大家就还在昨天。
五、企业文化
1、企业文化政治化。
认为企业文化单纯就是在新时期企业的政治思想工作，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主。在某些民营企业中，企业文化工作者需要是具有较强党性的党员干部，有较高的马列主义理论水平。个其他人把讲奉献、“三个代表”，并不分析实质工作的成效。企业的政治就是管好企业，创造效益；企业职员要讲奉献、讲艰苦奋斗，但更要讲价值的回报，要讲勉励机制，才能调动人的积极性和创造性。
2、企业文化口号化。
有的企业，你走进大门，就会发现从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色，措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。这本无可非议，但它是不是能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方法、管理风格；能否在全体职员中产生共鸣；能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的用途；是不是有本企业的特点，恐怕连企业的决策者本身都说不了解。有人张口就讲“以人为本”但如何叫以人为本呢？这是把企业文化空泛化、形式化、口号化的典型现象。
3、企业文化的文体化。
有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是纷纷打造舞厅，成立音乐队、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分文体喜好者的事情，不可以靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才，由于企业毕竟不是专业文体团体，这是对企业文化的浅化。
4、企业文化的表象化、僵化。
有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，着重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服装的整洁大方，设施摆放的流线优美。有人认为，企业文化一旦拟定就长此以往，百年不变等等。殊不知企业文化也需要革新。
对企业文化认识的曲解或片见，主要表现以上几方面。除此之外，还有的认为是企业的规章规范，企业职员的文明礼貌，道德风范，企业的知名度等种种错误的看法，这些都是不全方位、不科学、不深刻的。笔者认为，企业文化的建设要经历一个漫长的流程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企业家和职员在经营企业的流程中去打造、培养和进步。文化是要有底蕴的、有根基的。都每一个企业有自身不一样的创业和进步的轨迹，由此而形成不一样的企业文化特点。笔者认为，一个企业的优秀与否，不仅要看昌盛期，更要看困难期；不仅要看进步期，还要看它的创业期。如果企业在遇到困难，受挫折时，全体职员还能维持同一的思想，同舟共济，知难而进，百折不挠，这个企业的优秀文化就真正形成了。
訾惠博，黑龙江人，哈尔滨工业大学EMBA，先后就职于葵花药业、广西南药集团、黑龙江圣泰制药和北京精锐纵横咨询公司，对医药行业具有独特理解。欢迎大家维持联系：zihuibo@hotmail.com