晨会(morning call)晨会就是早晨的聚会，英语叫“morning call”。它源自日本，是指利用上午上班的前5—10分钟的时间，全体员工集合在一起，互相问候，交流信息和安排工作的一种管理方式。;(一)晨会的计划性

表决权限制制度是指规定一定的持股比例，股东所持股份中超过这一比例部分股份的表决力弱于一般股份，即该部分不再是一股一票，而是一股以上一个表决权。股东享有的表决权数，本应以其所持有的股份数为准，但由于大股东常常利用表决权多数决定原则损害小股东的利益，因此一些国家和地区对大股东的表决权加以限制，以保护小股东的合法权益。

存货是指企业在正常生产经营过程中持有以备出售的产成品或商品，或者为了出售仍然处在生产过程中的在产品，或者将在生产过程或提供劳务过程中耗用的材料、物料等。所谓内部控制是指企业为了保证业务活动的有效进行，保护资产的安全和完整，防止、发现、纠正错误与舞弊，保证会计资料的真实、合法、完整而制定和实施的政策与程序。

组织健康报告法（OHR, Organizational Health Report）组织健康报告法是由珍妮弗·弗洛利（Joseph S. Fiorelli）等于1998年提出。OHR指数选择了五个方面作为评价的主要因素，这些因素是：

目标是目的或宗旨的具体化，是一个组织奋力争取达到的所希望的未来状况。具体地讲，目标是根据企业(组织)宗旨而提出的企业(组织)在一定时期内要达到的预期成果。从管理学的角度看，企业(组织)的目标具有独特的属性，因而在制定目标时，必须把握好目标的这些属性。1.目标可以分为突破性目标和控制性目标

组织文化变革法（Changing Organization Cultures），也称“变革组织文化”“由于变革意味着引入与当下组织文化迥异的新鲜事物，文化创新往往比文化维系更为艰难。 当创新发生时，新的事物就会覆盖或取代旧的事物，而人们常常会对此变化采取抵抗行为， 当然，他们这么做有他们的充足原因。所以，文化变革或文化创新要想取得成功，就一定要让员工信服，变革带来的收获要比损失多。”

平衡评价法是指从不同的角度来说明问题的某一部分，目标评价法、内部过程评价法或资源评价法，都只能评价组织实现其有效性的某一方面。组织的活动需要做许多的事情，进而也就会取得许多的结果，所以，对组织的有效性的衡量就需要进行综合性的、平衡的评价。

权变评价法是指组织从环境中获取资源投入，然后通过内部活动将资源转换为产出，再将产出输出到环境中去。权变评价法即是通过对组织的这一过程的不同阶段的考察来评价该组织的有效性。因为考察的阶段的不同，权变评价法又分为资源评价法、内部过程评价法和目标评价法三种，如图所示。1、目标评价法

美国的彼得·柯莱恩、伯纳德·桑德斯在他们所著的《迈向学习型组织的十个步骤》中，做了一个非常必要的尝试，它赋予学习型组织这个十年以来最令人兴奋的管理概念以生命的活力。具体地说，他们明确了学习型组织的建立与发展具有的十个步骤：步骤一：评估组织的学习文化

六变革法（Six Change Approaches）六变革法（Six Change Approaches）是由世界领导与变革领域的权威，哈佛商学院终身教授约翰·科特（John P. Kotter）和Schlesinger提出的，旨在预防、减少和弱化组织内部的变革阻力。

金字塔型组织是指企业的整个人事组织像一座金字塔，领导人高居塔尖，以制度化和法规化严格构建等级制度。金字塔型组织明确划分职责，以能力作为依据选用和升迁。在该组织内部，个人目标的满足有赖于组织目标的达到来实现，个人想要得到的，只能依靠个人在组织中的层次而定，紧紧抓住现有职位，按着官制化的等级往上爬。

穆胜博士提出平台型组织，即企业将自己变成提供资源支持的平台，并通过开放的共享机制，赋予员工相当的人事权、决策权和分配权，使其能够通过灵活的项目形式（也有企业将其称为经营体、小微生态圈、模拟公司等）组织各类资源，形成产品、服务、解决方案，满足用户的各类个性化需求。这一过程中，员工变成了为自己打工的创客，而创客和企业都能够从项目的成功中分享可观收益。

操纵影响法是指管理者通过与被管理者建立亲密的相互关系，运用智慧，感情的力量，使被管理者接受意见，改变行为的一种管理组织成员的方法。操纵影响法是管理个人行为的一种方法。企业是一个整体，需要统一指挥，实现企业内部的相互默契，相互配合的优化管理效果。因此，操纵影响法是企业管理中一种重要的方法。

调查反馈法主要是利用问卷向一个组织来收集有关组织与成员的资料，组织成员以这些具体资料为基础来共同诊断组织存在的问题并拟定解决问题的具体计划。通过问卷表调查和分析某单位的工作，发现问题，收集解决问题的方法和意见，并把这些材料反馈给参加问卷调查的人。这一方法可以发现企业的现实状况与目标之间的差距，从而激发改革动力和确定努力的方向。

珀恩·肯德拉方法(Pearn Kandola Approach)珀恩·肯德拉方法是把学习组织看作一个有效周期，其中价值和目标相关，价值和目标又和前期行为、操作及结果相关联，而前期行为、操作及结果反过来有为组织增添了更大的价值。研究人员对学习组织所下的定义丝毫也不过分，即高度重视个人学习和组织学习，并将其看作能创造重要财富的一种机构。这种组织利用所有个人或集体潜在的学习和适应能力，以求实现和审查组织目标。这样做还满足了组织成员的需求，调动了他们的积极性。学习组织正在不断发现并排除学习的阻力，并为持续学习与发