O理论（Theory O），或称O变革理论、O变革模式、O变革战略、O理论变革模式，是哈佛商学院迈克尔·贝尔（Michael Beer）和尼汀·诺瑞亚(Nitin Nohria)总结的E-O理论中两种组织变革方法之一。

哈佛大学教授格雷纳（L·E·Greiner）1967年在《组织变革模式》一书中，提出了一种按权力来划分的组织变革模式。他认为，一般组织的权力分配情况可分成三种：独权、分权和授权。这三种权力分配可以有七种不同的变革方式。1、独权

交互控制系统(interactive control systems)交互控制系统是一个重视未来和变化的系统。交互控制系统追踪不确定性因素，从而使高级经理时刻保持清醒。交互控制系统注重持续变化的信息，使高级经理考虑潜在战略。

E理论和O理论或称E-O理论， 变革E理论和O理论，Beer and Nohria's Theory E and Theory O,由哈佛商学院迈克尔·贝尔（Michael Beer）和尼汀·诺瑞亚(Nitin Nohria)总结的现行两种组织变革方法。

E理论（Theory E），或称E变革理论、E变革模式、E变革战略，是哈佛商学院迈克尔·贝尔（Michael Beer）和尼汀·诺瑞亚(Nitin Nohria)总结的E-O理论中两种组织变革方法之一。E理论以经济价值的创造——通常也表述为股东价值——为目的。它的关注点在于正式的组织结构和体系。它的实施主要受高层经理的推动，这些经理可从咨询顾问那里获得广泛帮助，并获得物质方面的激励。因此，变更的过程都是事先计划安排好的。E理论的基本假定：市场将会惩罚那些不适当考虑员工、顾客和社区贡献所能带来经济价值的公司

组织文化剖面图（organizational culture profile，OCP）大部分个体层面上的组织文化研究者认为组织价值观是组织文化的核心，而且它能通过理论和方法上进行重复鉴定，也能做操作性定义和测量，所以大多数个体层面上的组织文化量表严格地说都是组织价值观的量表。这些测量问卷中以Chatman的OCP问卷影响力最为广泛。

多维度组织文化模型（The Multidimensional Model of Organizational Cultures，MMOC）多维度组织文化模型（MMOC）是荷兰学者吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）提出的，组织文化就是集体的思维模式，由价值观和实践（practice）两个部分组成，价值观是核心，实践部分则包括仪式（ritual）、象征（symbol）等，并用10个文化维度来表示。基于这种思想，他提出了多维度组织文化模型（MMOC)。

边界控制系统(boundary control systems)边界控制系统是保证组织中所有人员都明确哪些事不能做的系统。边界控制系统的目的就是规定组织可接受的活动范围，即这些活动应限制在信任系统确定的机会之内，而不能超出这个范围。边界控制是保证组织中所有人员都明确哪些事不能做。

超越预算模型（Beyond Budgeting Model）超越预算模型由Fraser和Hope提出的。超越预算模型并不是对传统预算管理的修补或改进，其目的是提供一个新的管理模型来满足企业经理们决策的需要，用来支持经营管理中目标设定、激励机制、行动计划、资源配置、组织协调以及控制等等需要。

鲍尔宾问卷是团队成员风格的工具，可对员工的个性和作风进行测试。鲍尔宾先生把人划分为八类，通过回答七张问卷了解人的个性和作风。下面共有七个表格，每个表格都列出了八个陈述。测试者可在仔细阅读后，看哪一个陈述最适合您的个性和作风；选择完毕，给您所选择的陈述打分；每个表格的总分是十分，您可以将十分分配给2-3个陈述。

BHAG（Big，Hairy，Audacious Goal）译为：宏伟、艰难和大胆的目标吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯在他们的杰作《基业长青》中说，那些基业长青的公司拥有BHAG（Big,Hairy,Audacious Goals，即宏伟、艰难和大胆的目标）。BHAG作为促进发展的有力手段，有助于驱动组织实现愿景。