奖金阈值定律：奖金的作用必须在超过被奖人收入的25%以上才能显著生效。法国里昂大学曾经对奖金的阈值进行测试，得出奖金的作用必须在超过被奖人收入的25%以上才能生效。这一结论很令人惊讶，但这恰恰是我们内心深处的真实物质反映。

忌讳效应：因风俗习惯或个人理由等，对某些言语或举动有所顾忌，积久成为禁忌。人们在长期的共同生活中由于受到民族传统、宗教信仰、历史文化和生活习惯的影响，形成一些特定的忌讳与祈求，并由此而引发的一种约定俗成的群体心理倾向。点评：知道别人不喜欢什么，比知道别人喜欢什么更重要。

拉吉舍夫定律：我们之所以会得到某些人的青睐，是由于我们的思想和行为能与他们的思想和行为彼此相似。提出者：前苏联经济学家A·H·拉吉舍夫点评：情与情能相融,心与心易相通“物以类聚，人以群分。”，指不同层次不同类型的人往往要分群聚集，若相处一块，则可能谈不拢、合不来，乃至闹矛盾。在我们的日常生活中，遇到最头疼的事情或许也就是人与人之间的相处与沟通的问题，如果与不同层次和类型的人相处，别看“沟通”表面上简单，只是人之间的交流、对话而已，在不同层次和类型的人之间做起来却十分困难。不同类型和层次的人际沟通，好像隔了

杰蒂斯原则：即使预测将来无法完全正确，但“远见”仍是一家企业成败的关键。提出者：英国邓洛普公司总理L.杰蒂斯。点评：没有预见能力的人，往往也经常碰到意外。孙冕治盐场

浸灌效应是指浸灌是一种粗放的灌溉方式，其法为不平整的土地，也不能筑畦，让水看地势流。浸灌效应管理启示是要发现人才的长处。这个效应告诉领导者在用人的时候，要善于发现人才所具有的某个或某些方面的优势和长处，因势利导，扬长避短。

简道尔法则是指将适当的人选配到最适合的位置上去。唐纳德·简道尔无疑是世界上最成功的总裁，他把百事可乐公司经营得虎虎生威，道理很简单，他始终遵循他的用人原则。对号入座，秩序井然。让不适合的人占据一个重要岗位，必然生出一群不合适的岗位，不适合的人还将做出更多不适合的决策。

吉布森定律：一个人在组织中的地位上升，他的任务的深度会随之增加。提出者：美国管理学家J.L.吉布森。评注：权大者责重，职高者忧深。对一些人来说，从团队的普通成员到担任团队领导是一个重大而艰难的转折。“权大者责重，职高者忧深。

吉宁定理（Jining Theory）吉宁定理：真正的错误是害怕犯错误。提出者：贝恩咨询全球副董事吉宁点评：假如你想打中，先要有打不中的准备，这就是生命的游戏。

架空效应：房屋、器物下面用柱子等撑住而离开地面。喻指对某人表面推祟却暗中排挤，使人失去实权。点评：越是没分量的人，往往也越怕被别人架空。无论在扁平式组织，还是在科层式组织，每个人的地位和职权都是经由岗位决定的。岗位决定的只是表象的职权。在组织中真正的权利、影响力往往是能力和斗争的结果。

吉普林忠告：将成败同等看待。提出者：英国作家、诺贝尔文学奖获得者吉普林点评：如果不明白失败是什么，那么对成功的理解也是片面的。一只鼬鼠向狮子挑战，要同他一决雌雄。狮子果断地拒绝了。

坚信定律(The Law of Conviction)坚信定律：当你对某件事情抱着百分之一万的相信，它最后就会变成事实。;故事：眨眼写书的奇迹法国有一名记者叫博迪，在年轻的时候，他因一场病故导致四肢瘫痪。在全身的器官中，唯一能动的只有左眼，可是，他还是决心要把自己在病倒前就构思好的作品完成。

决策合理性法则：决策的合理性，就是在能评价行动结果的一定的价值体系下，选择恰当的代替行为。提出者：美国管理学家H·西蒙管理工作是一项需要多动脑子的工作，在考虑问题时需要面面俱到，切不可只看到事情的一个方面就轻易下决定。应一切以企业的发展、员工的合理利用为目标，考虑周全了，才能做出比较完善的决定。

基多夫定理：即使最好的想法如果提出的时机选择不当，也会化为乌有。提出者：前苏联管理学家A.M.基多夫。评注：言善人听，计妙人从。对于一个企业的领导者来说，正确的决策在恰当的时机提出才会有效，就算你有好的想法，但是提出的时间过早或者过晚，都是错误的，最后都会导致决策的失败。

酒井法则(Noriko Law) 日本企业管理顾问酒井正敬提出：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住管理启示：制胜人才战的关键

只有把阳光聚集到一点，才能产生足够的热量把火炬点燃。同样，聚光法则认为，只有把有限的时间聚焦到重要的目标上，才能保证事业上的成功。目标过于分散等于没有目标，把有限的时间分散到众多的目标上，就像把有限的资金在众多的项目上撒胡椒面，最终只能导致每一个项目都虎头蛇尾、半途而废。如果把宝贵的时间投资都用来建设烂尾楼和半截子工程，最终将使你的时间账户彻底破产，导致你一事无成。