跷跷板效应(Cogging Effect / Seesaw Effect)但凡玩过跷跷板的都知道，谁都希望对方把自己抬起来。而让自己能被对方抬起来的一个重要因素就是，对方的重量要比自己大。最后，轻的一方只有不断的增加重量，双方互相抬举，才有可能让大家都有机会升到上面。对企业家的启示是，这样的效应背后，蕴藏着资本与产业大发展的机会。

曲棍球棒效应(Hockey-stick Effect）又称曲棍球杆现象曲棍球棒效应，是指在某一个固定的周期(月、季或年)，前期销量很低，到期末销量会有一个突发性的增长，而且在连续的周期中，这种现象会周而复始，其需求曲线的形状类似于曲棍球棒，因此在供应链管理中被称为曲棍球杆(Hockey-stick)现象。其实在其他很多管理领域也存在这种现象，并且这种现象人为的因素占很大的比重，主要是管理者在政策制定时不懂管理学造成的。在我们的销售管理中，曲棍球现象非常严重，增加了很多管理成本，降低了销售队伍士气，养成了投

飞去来器效应（boomerang effect），又叫飞镖效应、回旋镖效应飞去来器（也叫回力镖、飞去飞来器）是澳洲土著使用的一种抛出去又会重新回来的飞镖武器。在社会心理学中，人们把行为反应的结果与预期目标完全相反的现象，称为“飞去来器效应”，是指个体所作所为的结果反而使其受到损害的效应，心理学中引用它比喻人们工作的结果“适得其反”。这好比用力把飞去来器往一个方向掷，结果它却飞向了相反的方向。

齐普夫定律（Zipf's Law）又称为字词分布定律齐普夫定律是美国语言学家G.K.齐普夫（George Kingsley Zipf）于本世纪40年代提出的词频分布定律。它可以表述为：如果把一篇较长文章中每个词出现的频次统计起来，按照高频词在前、低频词在后的递减顺序排列，并用自然数个这些词编上的等级序号，即频次最高的词等级为1，频次次之的等级为2，......，频次最小的词等级为D，。若用f表示频次，r 表示序号，则有fr=C（C为常数）。人们称该式为齐普夫定律。

权力积聚定理——管理学第五定理在一定组织中，必须有人积聚能控制成员个人行为活动的权力，以形成一种让人不得不服从的力量来保障组织的稳定和有效地应付突发事件。而保障组织的稳定和有效地应付突发事件，却是让人做好工作必须有的一个外部条件。所以，管理学第五定理，必须对权力积聚的关系作出界定。这就是权力积聚定理。

在管理心理学中，人们把善于争要、善于自我表现，善于主动沟通而得到领导赏识、他人关注、同情等心理效应的现象，称之为乞讨效应。这犹如乞丐行乞，乞丐如果不玄喝，不装成一副可怜巴巴的样子，不主动向行人乞讨，那么，就不会引起行人关注，就不会得到行人同情，就肯定乞讨不到东西。因此，人们把管理领域中的这种乞讨争要而产生的效果现象，形象化地喻之为乞讨效应。其实，我国谚语中早有形象化的说法： “ 爱哭的孩子多吃奶”或“爱哭的孩子有奶吃”等。现实生活中这样的例子也颇多，决不仅仅发生于乞丐行乞、孩子争奶吃上。因此，我们对此要作

情绪效应又称情感效应(Emotional Effects)所谓情绪效应是指一个人的情绪状态可以影响到对某一个人今后的评价。尤其是在第一印象形成过程中，主体的情绪状态更具有十分重要的作用，第一次接触时主体的喜怒哀乐对于对方关系的建立或是对于对方的评价，可以产生不可思议的差异。与此同时，交往双方可以产生“情绪传染”的心理效果。主体情绪不正常，也可以引起对方不良态度的反映，就影响良好人际关系的建立。因此，管理者在对被管理者做思想政治工作时，一定要注意到被管理者的情绪，双方在平等和睦的气氛中交淡，这样才能收到良好

群体压力（group pressure）群体压力指群体中的多数意见对成员中的个人意见或少数意见所产生的压力。在面临群体压力的情况下，个人和少数意见一般会对多数意见采取服从态度。当群体成员的思想或行为与群体意见或规范发生冲突时，成员为了保持与群体的关系而需要遵守群体意见或规范时所感受到的一种无形的心理压力，它使成员倾向于作出为群体所接受的或认可的反应。

明智地运用权力和果敢地运用权力，是领导工作最为重要的两个方面。提出者:法国组织行为学家G·斯达特那 点评:只想自然而然必会听之任之如果你问一个公司领导：给你一个爱拨弄是非的下属你烦不烦？答案是肯定的：烦！可是有的领导不仅烦，而且怕——怕那个爱拨弄是非的下属让他下不了台，让他威信扫地，让他工作做不好，让他在老板面前直不起腰。因为害怕，所以他退让——结果一退就退出了领导的位置。

齐加尼克效应是指：因工作压力导致心理上的紧张状态。它源于法国心理学家齐加尼克曾经作过的一次很有意义的实验。法国心理学家齐加尼克曾作过一次颇有意义的实验：他将自愿受试者分为两组，让他们去完成20项工作。其间，齐加尼克对一组受试者进行干预，使他们无法继续工作而未能完成任务，而对另一组则让他们顺利完成全部工作。实验得到不同的结果。

乔治定理由美国管理学家小克劳德·乔治提出。有效地进行适当的意见交流，对一个组织的气候和生产能力会产生有益的和积极的影响。点评：沟通是企业成功之本。对于企业管理来说，管理的主体是人。管理就是如何做人的工作，所以说，人的因素是企业成功的关键因素。所有的管理问题归根到底，都是沟通的问题。通过沟通可以增强员工的信心，可以把团队的目标深入到团队中每位成员的心中，集合每个人的力量，将之引向整个团队最终追求的目标。

秋尾法则也有人将它称为压担子法则、秋尾信用法则、失信失败法则秋尾森田在长期的企业管理研究中，发觉年轻人较之中年人更热衷于参加各种类型具有竞争性的工作岗位，而总结出秋尾法则。秋尾法则：如果上司把很重要的职责搁在年轻下属的肩头，即使没有什么头衔，他也会觉得自己前途无量而努力工作。而不守信用的上司如同酩酊大醉的酒鬼，满嘴都是胡言乱语。这样的人最后只能引来怀疑和嘲笑。即使他清醒过来,也不会有太大的改变。

乔布斯法则：网罗一流人才一位出色的人才能顶50名平庸的员工。 提出者：美国苹果电脑公司老板史蒂夫·乔布斯点评：宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠。乔布斯法则：网罗一流人才。

犬獒效应：让企业在竞争中生存,困境是造就强者的学校。 藏獒是生活在青藏高原的家庭护卫犬或者说牧羊犬，由于藏牧民过着以游牧为主的生活，藏獒必须能承受极其恶劣的气候条件，具备耐饥劳，抗瘟病的生存能力，才能生存下来，所以藏民在自然选择的基础上进行了人工选择。在群体中选择体大健壮，凶猛忠实，善于牧牲的个体，即留强不留弱，留大不留小，留雄不留雌，雌雄比例大约在1：20左右，其余的大都被抛弃了。当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自然适应残酷的环境，最后剩下一只活着的

皮尔斯定理:意识到无知,是有知的开始提出者：皮尔斯定理是由美国贝尔电话电报公司的著名科学家,被誉为“卫星通讯之父”的约翰·皮尔斯提出的。其主要观点是意识到无知才使我们充满活力。与皮尔斯定理相似,“认识你自己”阐释了相同的道理。这句镂刻在特尔斐神庙上的名言,曾赋予了苏格拉底一种深沉智慧的目光。而今,皮尔斯定理则向我们开启了一扇智慧之门:意识到无知,是有知的开始。