民企怎么样突破四大障碍

　　我在《民企效率提高需要突破四个障碍》一文中谈到，民企经营效率减少主要由“张飞”领导“诸葛亮”、三个领导一个兵、公司是个“足球场”、“嫡系部队”之外无信赖等四个原因造成。本文将着重谈一谈怎么样突破这四个障碍。

　　第一，对于防止“张飞”领导“诸葛亮”的尴尬局面，笔者认为，应该从以下两个方面入手。一方面，民企老板要真正认识到“张飞”领导“诸葛亮”给企业带来的风险，明确谁是“张飞”，谁是“诸葛亮”，更要紧的是充分信赖自身选拔的专业人士，充分授权，并创造良好的工作和生活环境，充分发挥专业人士的才能和功效。另一方面，民企老板要为公司的健康进步着想，从内心深处树立任人唯贤的用人观念，而不是任人唯亲，而后正确评估“嫡系部队”的存在价值和负面影响，把“嫡系部队”放在适合的位置上，杜绝把“嫡系部队”当作“摆设”，甚至是公司前进的绊脚石。

　　第二，出现“三个领导一个兵”的企业，要解决这种困境，就需要第一从民企老板自身的思维入手，下定决心，集中召开管理层会议，认真听取下属的具体建议，然后综合剖析，理顺企业的运作步骤，确定正确适合的组织架构，保证一个下属只有一个直接领导。第二，做企业就是做企业，政治思维弊大于利，企业里玩政治大可不必，何况相互牵制的结果势必是责权不明、很难决策、经营效率低下，因此，民企老板应该少一些或杜绝政治思维，将心比心，真诚的对待身边的高层领导，相信自身选拔的人才，唯有这样才能从根本上防止“三个领导一个兵”的荒唐局面。

　　第三，对于解决公司的“足球场”问题，我认为最好从两个角度入手。其一，依据公司的实质情况，打造良好的管理监督机制和内部沟通渠道，对于类似“李经理”的球场高手（参见《民企效率提高需要突破四个障碍》一文）一旦有充足的证据，就应该给予其相应的处罚。如果处罚之后依旧不可以检讨自身的错误，我行我素，那就应该尽快辞退，由于一个缺乏责任心又私心浓重的管理者势必会持续给企业带来风险。其二，公司人力资源部在招聘职员时就应该对前来应聘职员的责任心进行比较公正深入的考核，在公司门外就对其有个比较客观的知道，尽力防止“李经理”似的职员进入公司。

　　第四，要解决“‘嫡系部队’之外无信赖”这一问题，民企老板第一要提升自身的思维境界，认识到企业壮大了就需要以愈加博大的胸怀来用人，更要认识到“嫡系部队”之外同样存在能力和道德品质都过硬的人，只须企业给予其公平合适的待遇，他们同样会忠于企业，为企业鞠躬尽瘁，创造价值。第二，民企老板要提升自身的识人能力，招聘到真正可以让自身“放心”的人才，从而也就自然防止了“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的心里障碍。值得一提的是，民企老板在招聘人力资源部经理时要慎之又慎，由于一般状况下，“小偷”是做不好“保安队长”的，一旦人力资源部经理选错，其后果不言而喻——以后势必会有一批不适合的职员进入公司。

　　不过，撇开上述的方案不谈，我认为最重要的还是民企决策者和管理者，尤其是民企老板，需要从自己的思维局限着手，认真剖析自身企业的实质状况，并结合实质状况寻求突破“四大障碍”的系统解决方法，尽快突破“四大障碍”，提升企业的经营效率，以保障企业的健康持续进步。

　　谢付亮，19岁毕业于华东师大商学院，22岁成为国际注册高级商务策划师，人性品牌策划理论开创者和实践专家，擅长“超低本钱塑造品牌”，曾任跨国电器公司品牌经理，20余家媒体专栏作家，手机：13588268508，E-mail：zeroshell@163.com