霍桑实验(Hawthorne Studies)霍桑实验(Hawthorne Studies)是20世纪20年代中期至30年代初期在美国西方电气公司(Western Electric Company设在伊利诺州西塞罗市的霍桑工厂进行的有关职工行为的一系列实验。这个实验的目的是要研究企业物质条件与工人劳动生产率的关系。但实验的结果却出人预料，它促使了人际关系学说的产生和行为科学的创建。霍桑实验主要有以下内容:

华盛顿合作定律（Washington Company Law）华盛顿合作定律：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。华盛顿合作定律的实质就是群体成员的“不合作”现象，多少有点类似于我们“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的故事。

蝴蝶效应（The Butterfly Effect）,由美国气象学家洛伦兹1963年提出。事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性，初始条件的极小偏差，都将可能会引起结果的极大差异。蝴蝶效应，指在一个动力系统中，初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反应。

霍桑效应 (Hawthorne Effect)霍桑效应又被称作为“被试效应、霍索恩效应”、所谓“被试效应”是指“由于实验对象对其被试身份的认知及态度而产生的实验偏差”。简单来说，霍桑效应就是由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况。

盖子法则也叫锅盖法则盖子法则：锅里的水总是漫不过盖子，领导力就像一个盖子，它决定了一个人的办事效力。换句话说：领导力是盖子，办事能力是水。水永远不可能高于盖子。领导者的领导力水平高，那么办事能力也很高；领导力水平低，那么办事能力也很低。领导者的影响力大，就越能提升办事能力。

高层梯队理论（Upper Echelons Theory）认为，由于内外环境的复杂性，管理者不可能对其所有方面进行全面认识。即使在管理者视野范围内的现象，管理者也只能进行选择性观察。这样，管理者既有认知结构和价值观决定了其对相关信息的解释力。换句话说，管理者特质影响着他们的战略选择，并进而影响企业的行为。因此，高层管理团队的认知能力、感知能力和价值观等心理结构决定了战略决策过程和对应的绩效结果。不过，高层管理团队的心理结构难以度量，而高层管理团队可客观度量的人口背景特征（如年龄、任期、职业、教育等）与管理

甘蔗理论，用一句话概括就是某产业链中每一环的利润率相对平衡，为获得更多利润和话语权，企业应占据尽可能多的环节。用一个词来概括，则是“整合”，整合上下游资源。这个理论限于零售和消费品行业。它是由刘强东提出。假设商品物价成本为90元，正常售价100元，自建物流费用较第三方物流便宜2～3元。

高德温法则，是指在因特网文化中，1990年由麦克·高德温（Mike Godwin）首倡的一句格言：“在在线讨论不断变长的情况下，把用户或其言行与纳粹主义或希特勒类比的概率会趋於一（100%）”。这句格言源于因特网上很多人看到自己不喜欢的人或物就拿希特勒来类比。早年在很多Usenet新闻组上有这样一个传统：某话题一旦出现这样的类比即告结束，做类比者被认为自动认输。然而，故意用这种手段来结束话题的做法也被认为是不合适的，在很多地方不被承认。

关系场效应是指在角色群体的活动效率中，既可能产生增力作用，也可能导致减力作用。“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”，这种情况下“1+1+1"大于3。这在群体成员活动的效率角度上，称之为“群体的增力作用”。“三个和尚没水喝”，这种情况下的“1+1+1”却等于0了。这在群体成员活动的效率角度上，称之为“群体的减力作用”。这种由不同的角色扮演者组成的群体产生的内聚力或摩擦力，在社会心理学上，统称为“关系场效应”。

管理学中有一个“瓜子理论”，它告诉我们如下规律：其一，无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子：其二，一旦吃了第一颗，就会吃第二颗、第三颗......停不下来；其三，在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，如去洗手间等等。但回到座位上后，还会继续吃瓜子，不需要他人提醒、督促；

过渡效应：事物由一个阶段或一种状态逐渐发展变化而转入另一个阶段或另一种状态。提出者：英国效率专家库贝。点评：把事情想得过于简单，也会把事情弄得更加复杂。;发展与变化

格林内沃尔特定理:最大的问题和难题是在群体的格局内发展个人创新才能。提出者：美国杜邦化学公司董事长C·H·格林内沃尔特点评：人为的障碍,往往会成为最大障碍。创新不见得削弱团队的合作，群体的存在往往会掩盖个人的创新才能。怎样才能在发挥团队分工优势与提供个人发挥空间之间做好权衡，是许多企业管理者面临的难题之一。美国杜邦化学公司董事长c．H．格林内沃尔特也同样碰到了这个问题：最大的问题和难题是在群体的格局内发展个人创新才能。该定理强调了群体协作和个体创造性之间的矛盾。如何解决这个问题呢?为了给组织成员尽可能大的

改宗效应(Conversion effect)改宗效应是美国社会心理学家哈罗德·西格尔有一个出色的研究，题目是“改宗的心理学效应”。研究表明，当一个观点对某人来说十分重要的时候，如果他能用这个观点使得一个“反对者”改变其原有意见而和他的观点一致，那么他更倾向于喜欢那个“反对者”，而不是一个从始至终的同意者。简而言之，人们喜爱那些在自己的影响下改变观点的人，甚于喜爱那些一向附和自己观点的人。显然，人们通过和某人辩论、使某人改变观点，而感觉到自己是有能力和有成就的。这一发现被称为“改宗效应”。

格鲁夫法则：创新是唯一的出路。淘汰自己，否则竞争将淘汰我们。提出者：英特尔总裁安迪·格鲁夫;故事：三个和尚有水喝我们有过一句老话，叫“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。其实只要搞一搞创新，三个和尚有大把的水喝呢。

古西林法则是由法国军事家杜·古西林提出：没有突然袭击作保障，就不发动进攻。引申在营销活动中，表示在意料之外的活动，可能会收获不同凡响的收益。古西林法则带给企业4点启示：1.做好内功，企业内部建设是营销活动取胜的基础。2.抓住淡季市场，在淡季市场抢先造势，是企业旺季销量的保障。