绩效奖金的发放条件和标准，由劳动合同或薪资规范确定

简要案情2017年3月29日，某健康投资公司向邱某发出《录用公告书》。其附件“薪酬表”载明，邱某的职位为高级产业运营经理，每年固定薪资税前25万元。绩效与公司、个人绩效挂钩，一般为15万元/年，可依据绩效结果上浮或下调，其他福利依据企业的福利政策实行。2017年4月24日，双方签订了期限自同日起至2020年4月23日止的固按期限劳动合同。2020年4月16日，健康投资公司向邱某发出《终止劳动合同公告书》，告知邱某劳动合同于2020年4月23日到期后，双方不再续签。

2020年5月12日，邱某向上海普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，需要健康投资公司支付绩效薪资。同年7月21日，该会作出裁决：对邱某的请求不予支持。邱某不服，提起诉讼。另查明，案件审理过程中，健康投资公司提供了《新职员试用期工作计划书》及2018年绩效考核结果。证明2017年度邱某绩效考核为80分，公司以15万元为标准根据邱某入职年限折算发放其绩效奖金8万元。2018年度邱某绩效考核为77分，公司以15万元为标准并依据邱某绩效考核评分对应的系数计发其绩效奖金10万元。邱某对上述奖金金额无异议。

判决理由人民法院生效裁判觉得：依据邱某提供的《录用公告书》记载，已明确邱某的绩效奖金与公司、个人绩效挂钩，一般为15万元，可依据绩效考核结果上浮或下调。故2017年及2018年度健康投资公司依据邱某的年度绩效考核评分及在职时间向其计发绩效奖金，符合双方合同约定，邱某也未提出异议，故人民法院予以确认。因此，邱某现再需要健康投资公司支付2017年及2018年度的绩效奖金差额，缺少事实和法律依据。至于2019年及2020年度的绩效奖金，依据健康投资公司举证的价值表记载，其公司自2019年起确实存在紧急亏损。故公司辩称考虑到实质经营情况，其决定不再发放全体职员上述期间的绩效奖金，依法有据，人民法院应予准许。对邱某诉称，其入职时曾与公司约定绩效奖金每年固定为15万元，与公司经营情况及绩效考评并不有关，但因缺少证据证明，人民法院不予采信。

综上，邱某需要健康投资公司支付2017年4月24日至2020年4月27日期间绩效薪资额270000元，于法无据，人民法院不予支持。裁判结果2021年5月28日，上海普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：对邱某需要某健康投资公司支付2017年4月24日至2020年4月27日期间绩效薪资差额270000元的诉讼请求不予支持。判决后，双方当事人均未提出上诉。案件评析薪资是用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。根据薪资的确定方法，薪资可以分为计时薪资、计件薪资、奖金、津贴和补贴等。其中，奖金是固定薪资以外，企业为勉励职员，依据企营业额效及职员表现支付的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

劳动法规定，用人单位有权依据本单位的生产经营特征和经济效益，依法自主确定本单位的薪资分配策略和薪资水平。因此，对于奖金的发放，第一应当根据劳动合同的约定；劳动合同中没约定的，应当依据用人单位拟定的规章规范或者薪资规范确定。假如对于奖金既无合同约定，也无规范规定，其发放与否与具体发放的规范、发放条件，用人单位就有相应的自主权。当然，这并不意味着用人单位可以随便决定奖金的分配对象与不同对象的分配标准，不可以“喜欢哪个发给哪个，不喜欢哪个不发哪个”。在奖金发放上，用人单位仍应遵循“公平合理”与“按劳分配”的原则，保证同一单位的职员在同等条件下享有相同的奖金分配权利。对于因用人单位缘由，致使奖金发放条件不收获的，应由用人单位承担不利后果。