激励倍增法则(Appraising Law)
| 管理定律 |
|---|
| A | L续 | | 安慰剂效应 | 卢维斯定理 | | 阿尔巴德定理 | 蓝斯登定律 | | 暗箱模式 | 蓝斯登原则 | | 阿尔布莱特法则 | 垃圾桶理论 | | 阿姆斯特朗法则 | 蓝柏格定理 | | 阿什法则 | 雷鲍夫法则 | | 艾奇布恩定理 | 懒蚂蚁效应 | 阿罗的不可能 定理 | 牢骚效应 | | 艾德华定理 | 洛克忠告 | | 艾科卡用人法则 | 拉图尔定律 | | 阿伦森效应 | 鲁尼恩定律 | | 暗示效应 | 拉锯效应 | | 安泰效应 | M | | 氨基酸组合效应 | 木桶原理 | | B | 墨菲定律 | | 彼得原理 | 蘑菇管理定律 | | 不值得定律 | 马太效应 | | 贝尔效应 | 名片效应 | | 保龄球效应 | 米格—25效应 | | 布里特定理 | 马蝇效应 | | 比伦定律 | 末位淘汰法则 | | 柏林定律 | 麦克莱兰定律 | | 巴菲特定律 | 目标置换效应 | | 彼得斯定律 | 梅考克法则 | | 白德巴定理 | 摩斯科定理 | | 布利丹效应 | 美即好效应 | | 波特定律 | 马斯洛理论 | | 布利斯定理 | 曼狄诺定律 | | 波特法则 | 冒进现象 | | 布朗定律 | 毛毛虫效应 | | 伯恩斯定律 | 摩尔定律 | | 布利斯原则 | 木桶歪论 | | 名人效应 | | 拜伦法则 | N | | 冰淇淋哲学 | 鲶鱼效应 | | 比林定律 | 南风法则 | | 邦尼人力定律 | 尼伦伯格原则 | | 玻璃天花板效应 | 凝聚效应 | | 巴纳姆效应 | 纳尔逊原则 | | 半途效应 | 希尔十七项 成功原则 | | 贝尔纳效应 | 鸟笼效应 | | 贝勃规律 | O | | 边际效应 | 奥卡姆剃刀定律 | | 菠菜法则 | 奥格威法则 | | 标签效应 | 奥狄思法则 | | 杯子理论 | 奥美原则 | | 弼马瘟效应 | 欧弗斯托原则 | | 搬铁块试验 | P | | C | 螃蟹效应 | | 长尾理论 | 帕累托法则 | | 刺猬法则 | 帕金森定律 | | 长鞭效应 | 皮格马利翁效应 | | 磁石法则 | 破窗效应 | | 磁力法则 | 皮尔斯定律 | | 蔡戈尼效应 | 皮京顿定理 | | 从众效应 | 皮尔·卡丹定理 | | 权威效应 | 披头士法则 | | 蔡格尼克记忆效应 | 攀比效应 | | 超限效应 | Q | | 全球化链条定律 | 群体压力 | | 传染效应 | 乔布斯法则 | | 参与定律 | 犬獒效应 | | 成事定理 | 青蛙法则 | | 拆屋效应 | 乔治定理 | | 出丑效应 | 秋尾法则 | | D | 强手法则 | | 多米诺骨牌效应 | 齐加尼克效应 | | 达维多定律 | 情绪效应 | | 倒金字塔管理法 | R | | 定位法则 | 热炉法则 | | 大荣法则 | 柔性管理法则 | | 杜利奥定理 | 儒佛尔定律 | | 杜根定律 | 洛克定律 | | 迪斯忠告 | 人性定理 | | 灯塔效应|锐化效应 | | 达维多夫定律 | S | | 德尼摩定律 | 三强鼎立法则 | | 杜嘉法则 | 手表定律 | | 杜邦定律 | 水坝式经营法 | | 登门槛效应 | 首因效应 | | 叠补丁效应 | 生态位法则 | | 等待效应 | | | 德西效应 | | | 狄伦多定律 | | | 多看效应 | | | E | 生鱼片理论 | | 250定律 | 隧道视野效应 | | 恶魔效应 | | | F | 500强企业经 典管理法则 | | 反暗示效应 | | 弗洛斯特法则 | 双木桶理论 | | 辐射效应 | 失真效应 | | 适才适所法则 | | 飞轮效应 | 史坦普定理 | | 弗里施法则 | 史华兹论断 | | 肥皂水效应 | 舍恩定理 | | 凡勃伦效应 | 史提尔定律 | | 法约尔原则 | 斯坦纳定理 | | 费斯诺定理 | 矢泽定律 | | 费斯法则 | “4+2”法则 | | 复壮效应 | 思维的定势效应 | | 反馈效应 | 社会惰化效应 | | 反木桶原理 | 苏东坡效应 | | 弗洛伊德口误 | 森林效应 | | 峰终定律 | | | G | 圣人理论 | | 声誉磁场 | | 光环效应 | T | | 格雷欣法则 | 同仁法则 | | 身体语言 | | 古狄逊定理 | 跳蚤效应 | | 沟通的位差效应 | 特雷默定律 | | 管理沟通论 | 踢猫效应 | | 沟通无限论 | 托利得定理 | | 古德曼定理 | 特里法则 | | 古德定律 | 铁钉效应 | | 格利定理 | 蜕皮效应 | | 孤峰原理 | 汤水效应 | | 果子效应 | 托伊论断 | | 过度理由效应 | 投射效应 | | 过度学习效应 | 同群效应 | | 功能固着心理 | 头鱼理论 | | 感觉剥夺实验 | 鸵鸟政策 | | 铁锹试验 | 态度改变— 糖果实验 | W | | 感情效应 | 王永庆法则 | | 共生效应 | 韦特莱法则 | | 箍桶理论 | 威尔逊法则 | | 乌兹纳泽定律 | | | H | 威尔德定理 | | 花盆效应 | 翁格玛丽效应 | | 花生试验 | | | 环境蓄势 | | | 黑洞效应 | | | 蝴蝶效应 | 沃尔森法则 | | 霍桑效应 | 沃尔顿法则 | | 华盛顿合作定律 | 沃森定律 | | 猴子理论 | 王安论断 | | 互惠关系定律 | 韦尔奇原则 | | 杰亨利法则 | 温德定律 | | 海潮效应 | 无折扣法则 | | 横山法则 | 沃特曼定律 | | 海恩法则 | 武器效应 | | 猴子大象法则 | X | | 赫勒法则 | 新木桶定律 | | 信心获得 | 咸鸭蛋理论 | | 怀特定律 | 斜坡球体定律 | | 哈默定律 | 夏皮罗法则 | | 坏苹果法则 | 西点军校的 经典法则 | | 霍布森选择效应 | 希望效应 | | 海因里希法则 | 虚荣效应 | | 和谐定理 | Y | | 哈罗效应 | 羊群效应理论 | | 亚佛斯德原则 | | J | “100-1=0”定律 | | 酒与污水定律 | 鱼缸理论 | | 激励倍增法则 | 影响世界的 100个定律 | | 金鱼缸效应 | 蚁群效应 | | 吉格勒定理 | 雅格布斯定理 | | 吉尔伯特定律 | 印刻效应 | | 吉格定理 | 150定律 | | 吉德林法则 | Yerkes-Dodson 法则 | | 竞争优势效应 | 约翰逊效应 | 监狱角色模拟 实验 | 野鸭精神 | | 棘轮效应 | 邮票效应 | | 近因效应 | 优先效应 | 经验的逻辑 推理效应 | 优势富集效应 | | 金属切削试验 | 延迟满足实验 | | K | 因果定律 | | 苛希纳定律 | 异性心理 | | 快鱼法则 | 雁阵效应 | | 异性效应 | | 酝酿效应 | | 拥有效应 | | 坎特法则 | Z | | 卡贝定律 | 智猪博弈理论 | | 克里奇定理 | 坠机理论 | | 柯维定理 | 自来水哲学 | | 卡尔岑定理 | 煮蛙效应 | | 刻板效应 | 自吃幼崽效应 | | L | 自我参照效应 | | 雷尼尔效应 | 自我选择效应 | | 零和博弈 | 帐篷理论 | | 柯维定理 | 最高气温效应 | | 卡尔岑定理 | 詹森效应 | | 雷尼尔效应 | 责任分散效应 | | 蟑螂效应 | | 座椅舒适感 |
|
|
|---|
激励倍增法则
激励倍增法则:美国管理学家彼得提出利用赞美激励员工,赞赏别人所付出的,要远远小于被赞赏者所得到的。
激励倍增法则的管理启示
员工从管理者的赞美中所得到的要远远大于管理者的付出。学会使用激励的杠杆,就会明白做人和管理的真谛。
喜欢受到表扬是人之常情。人人都喜欢得到正面的表扬,而不喜欢得到负面的惩罚。在人际交往中,赞美他人会使其愉快,更会使自己身心健康。被赞美者的良性回报会使我们更为自信,也会使我们更有魅力,形成人际关系的良性循环。赞赏别人所付出的要远远小于被赞赏者所得到的。要是我们都善于夸奖他人的长处,那么,人际间的愉快度将会大大增加。在管理中,管理的对象是人,管理者也是人。因此,激励的倍增效应同样是适用的。
激励倍增法则的运用
要想使你的下属始终处于一种工作的最佳状态,最好的办法莫过于对他们进行表扬和奖励。
松下电器的创始人松下幸之助是个懂得激励的企业领袖。他常对部下讲:"我做不到,但我知道你们能做到。"他要求管理者必须经常做为员工"端菜"也即服务的工作,尊重员工,激励员工,让员工最大限度地发挥他们的积极性和创造性。正是对员工创造性的充分尊重和肯定,才激发起了松下员工忘我的工作热情,共同建成了松下家电王国的丰碑。
在海尔,其员工的工资并不是最高的,只比青岛的平均工资水平略高一点儿。尽管如此,海尔的员工对自己身为海尔的一员都有很强的自豪感。海尔在员工管理上最具特色的方式,是直接用员工的名字命名他们不断改进了的工作方式。据《海尔的激励模式》一书介绍,在海尔,以员工命名的"操作法"有二百余项。
松下和海尔的激励之所以很显成效,就是因为它们使员工得到了施展个人能力的机会,并通过有效的机制对他们的能力进行了肯定和奖励。中远集团从他们的做法中受到了莫大的启发。经过一系列的建设,现在中远已经建立起了一套行之有效的员工激励制度。在公司高级领导会议上,中远总裁会经常强调这句话:"我再问你们一句,企业经营是很困难,但你们鼓励员工了吗?"中远现在在世界各地有五千多个外国雇员。这些人与中远的国内员工一样,都以被评上中远劳模为荣。在国内的一些企业中,老板总是强调引进最先进的技术设备,却忽视人的因素,忽视建立良好的人文环境、培养能够有效支配资源的高管人员的重要性。特别是在众多中小企业,一方面招不到人才,另一方面雇用职业化的管理人员后会发生经理人员的"背叛",高科技人员在不同的中小企业中跳来跳去,不能长久地为某一公司效力,有些公司内部人员流动率每年高达50%,企业因此面临着崩溃的危险。之所以如此,是因为在这类公司中没有和不能建立良好的激励机制,忽视对员工的激励,忽视员工的心理要求。
2001年,中远集团在8万名员工中进行了一次问卷调查,列举了与工作有关的因素和描述,让员工找出他们满意什么,不满意什么。
调查结果表明,员工无论年龄大小,所从事职业和岗位有什么不同,共同看重的因素有:成长的机会、专业技能的培训、员工在团队中的重要性、个人能力得到施展的程度、工作挑战性、工作的反馈程度、薪酬、福利等等,不满意的因素是奖励措施等。
在一个物质化的行当中,物质并不能代表一切,但这是企业关心人、尊重人的基础。所以,对员工的激励,物质是基础。在这个基础上,我们要向员工提供诸如发展空间、受到尊重、施展抱负等的机会。做到了这些,我们就能收获很多。